Если все рабочие однородны, все работы одинаково привлекательны для работников и рынки труда совершенно конкуренты, то все работники получали ли бы абсолютно одну и ту же ставку заработной платы. Такое утверждение не является оригинальным. Оно просто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фактически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы. Но в действительности существуют очевидные причины различия ставки заработной платы: 1) Работники- неоднородны. Они различаются по способностям, а также уровню подготовки и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные группы; 2) виды работ различаются своей привлекательностью; не денежные аспекты различных работ неодинаковы; 3) рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией.
Не конкурирующие группы.
Работники не являются однородными; они в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образования, подготовки. Например, относительно небольшое число работников имеют врожденные способности быть нейрохирургами, скрипачами, химиками, но немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению спросу на них и соответственно ставка заработной платы- высокая. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом. Скрипач не конкурирует с хирургом, как и продавец.
Однако это вовсе не означает, что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же не конкурирующей группе. Например, работники автозаправочной станции, подсобные сельскохозяйственные рабочие и неквалифицированные строительные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составит конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой группе.
Со временем, конечно, рабочие могут мигрировать из одной группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные способности с помощью системы образования и подготовки. Сборщик может стать бухгалтером или юристом, обучаясь в вечернем учебном заведении.
Понятие не конкурирующих групп является гибким, его можно применять к различным подгруппам и даже к конкретным лицам данной группы. Некоторые высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих ординарных коллег, выполняющих те же самые операции. Почему? Потому что в любом случае их менее талантливые коллеги являются просто неравной им заменой.
Выравнивающие различия в оплате труда.
Выпускники школы могут в равной степени стать и банковскими служащими и неквалифицированными строительными рабочими. Но за эти работы платят разную заработную плату. Практически всюду строительные рабочие получают более высокую заработную плату, чем банковские служащие.
Эти различия можно объяснить на основе не денежных аспектов данных видов работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине, несчастные случаи, нерегулярную занятость как по сезонам, так и по циклам. Легко понять, почему, при прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за бланки финансовых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать непривлекательные не денежные аспекты строительных работ. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями.
Рынок в условиях несовершенной конкуренции.
Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.
Географическое ограничение мобильности.
Рабочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудников, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению. Кроме того, педиатр или стоматолог, который работал в одном городе, может не удовлетворять требованиям других городов, и поэтому возможность его географической мобильности ограничивается. Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.
Институциональные ограничения мобильности.
К географическим ограничениям мобильности могут добавиться искусственные ограничения мобильности, устанавливаемые различными институтами. В частности, некоторые предприятия в свих целях ограничивают число своих работников. В конце концов, если плотников и каменщиков становится много, то их заработная плата понижается. Определенные профессии связаны с аналогичными искусственными ограничениями. Например, в большинстве университетов лица, не имеющие соответствующей степени, автоматически не принимаются на преподавательскую работу. Помимо компетентности и знания предмета преподавателю для найма на работу необходимо иметь «профсоюзный билет»- ученую степень магистра, а еще лучше – степень доктора.
Все три рассмотренных фактора – не конкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и отклонения от условий конкуренции на рынке- играют определенную роль при объяснении фактической дифференциации заработной платы. А почему существуют эти не конкурирующие группы? В соответствии с теорией человеческого капитала, не конкурирующие группы - , а следовательно, дифференциация заработной платы- существуют в большей степени из-за различных инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал- это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей- либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим доходом в будущем.
Во-первых, расходы на образование являются наиболее очевидным и важным видом инвестиции в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительней. Во-вторых, расходы на здравоохранение. Хорошее здоровье – следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание- удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Следовательно, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг.
Инвестиции в человеческий капитал принимают форму затрат на образование и обучение, улучшение здоровья и среды обитания и обычно рассматриваются как важная категория для объяснения дифференциации заработной платы.
Заключение
Рынок труда - это рынок особого рода, где происходит продажа и покупка товара- рабочей силы. Именно здесь оценивается стоимость и условия найма. Рынок труда- это зеркало, отражающее состояние экономики, масштабы и динамику занятости населения, структуру и масштабы безработицы по отраслевым, профессионально квалифицированным, демографическим и другим критериям.
На рынке действует закон спроса и предложения, который влияет на оплату труда. Здесь встречаются продавцы и покупатели рабочей силы. Продавцами являются работники, предлагающие свою рабочую силу, то есть свою способность к труду. Трудовые коллективы и предприниматели выступают покупателями рабочей силы.
Рынок труда является самым несовершенным видом рынка. Работники, предлагающие рабочую силу, как правило, не достаточно информированы о существовании спроса на их труд. Они не всегда знают обо всех свободных местах работы даже в пределах своего города.
В Республике Казахстан трудовые отношения регулируются законом «О труде в Республике Казахстан» от 10 декабря 1999 года, на основе индивидуальных и коллективных договоров. Данным законом установлена рабочая неделя продолжительностью не более 40 часов, то есть рабочий день должен продолжаться при пятидневной неделе не более 8 часов. Установлено время отдыха, порядок нормирования труда, меры поощрения и наказания, порядок разрешения трудовых споров, гарантии и компенсационные выплаты работникам.
Список литературы
1. Шаденов У.К., Байжомартов У.С., Комягин Б.И., Жунусов Б.А., Сагиндиков Е.Н., Шаденов И.У.
2. «Общая экономическая теория», учебник.
3. Актобе : издательство «А-Полиграфия»- 2004г.
4. Абакумова И.Н., Подовалова Р.Я. «Политика доходов и заработной платы». Учебное пособие. М., 1999г.
5. Макконнелл К.Р., Брю С.Р. «Экономикс», ч.1. Таллинн, 1992г.
6. Макконелл К.Р., Брю С.Р. «Экономикс» ч.2. М.: «Республика», 1992г.
Министерство Республики Казахстан
КУРСОВАЯ
на тему:
«Организация заработной платы»
Выполнила: студентка курса
Бекмагамбетова А.
Проверил:
г.Хромтау
2007г.