Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
1.1 Изменение заработной платы;
1.2 Изменение системы поощрения (наказания);
1.3 Повышение мотивации.
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
2.1 Получение обратной связи;
2.2 Выявление потенциала;
2.3 Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
2.4 Развитие карьеры;
2.5 Личное развитие;
2.6 Корректировка планов организации;
2.7 Информация для планирования человеческих ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
3.1Прошлая деятельность;
3.2 Достижение результатов;
3.3 Потребность в обучении;
3.4 Выявление рабочих проблем;
3.5 Улучшение деятельности. /10/
Основные задачи аттестации:
1) объективная оценка результатов деятельности сотрудников и руководителей;
2) установление соответствия их занимаемым должностям;
3) определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников. /9/
Аттестация сотрудников проводится как в плановом, так и в неплановом порядке.
В плановом порядке аттестации подлежит весь персонал либо отдельные его категории с целью выявления потенциальных возможностей сотрудников, устранения слабых звеньев в системе "руководитель - подчиненный", отказа от сотрудников, явно не вписывающихся в доктрину развития организации.
Неплановой аттестации подлежат преимущественно сотрудники, претендующие на повышение должностного оклада либо перевода на вышестоящую должность. Время и порядок проведения плановой аттестации устанавливается приказом генерального директора, неплановая аттестация проводится по мере поступления заявлений на повышение должностного оклада, перевода на вышестоящую должность. Неплановая аттестация может проводиться также по просьбе (изложенной в письменном виде) руководителя подразделения в случае невыполнения сотрудником требований должностной инструкции, приказов и распоряжений руководства, нарушения правил внутреннего трудового распорядка.
Плановой аттестации не подлежат:
лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;
беременные женщины;
лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. /11/
Участниками аттестации являются две стороны, одна из которых именуется аттестуемый, другая - аттестующий.
Обычный вопрос - определение круга аттестуемых. Идеальной можно считать ситуацию, когда все сотрудники организации регулярно проходят аттестацию. В реальной жизни организации, начинающие внедрять процедуру аттестации, ввиду ограниченности времени и опыта останавливаться на определенных группах.
Чтобы определиться с приоритетными группами для проведения аттестации, необходимо чётко знать цель организации аттестации.
Для цели "соответствие занимаемой должности" аттестуется персонал в подразделениях, деятельность которых нас не устраивает (и планируются кадровые решения). Поскольку, согласно ТК РФ, увольнение за несоответствие занимаемой должности правомочно только при наличии соответствующего заключения аттестационной комиссии.
Для цели "потребность в обучении и развитии" нужно в первую очередь проводить аттестацию в перспективных подразделениях, для которых обучение является важнейшим условием качественного выполнения работы.
Таким же обычным вопросом является вопрос: В какой очередности проводить аттестацию - с руководства или с подчиненных? /3/
Очевидно то, что если аттестация проводится для согласования целей, она должна начинаться "сверху", для обеспечения единства целей на всех уровнях.
Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия из представителей администрации и руководителей подразделений в количестве 5-6 человек. Персональный состав комиссии утверждается приказом генерального директора.
Решение комиссии принимается простым большинством голосов в результате открытого или тайного голосования. Тайным голосованием принимается решение при аттестации руководящего состава. К руководящему составу относятся руководители подразделений, их заместители и ведущие менеджеры.
При равенстве голосов (как при тайном, так и при открытом голосовании) решение комиссии принимается в пользу аттестуемого.
Председатель аттестационной комиссии обладает правом отмены решения комиссии, но не более двух раз по одному аттестуемому.
Аттестационная комиссия правомочна принимать решение, если на заседании присутствуют не менее 7-ми ее членов. Ход заседания комиссии оформляется протоколом.
Заседания аттестационной комиссии проводятся в соответствии с графиком, утверждаемым ее председателем. График заседаний комиссии помещается на доске объявлений. /5/
На мой взгляд, аттестация "сверху вниз" предпочтительнее, так как руководители первыми на себе ощутят, что это такое быть оцениваемым, и возможно тогда им удастся избежать ошибок при принятии решения по результатам аттестации своих сотрудников.
Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Как правило, в организациях используется сочетание различных методов. Рассмотрим некоторые из них и особенности их применения при проведении аттестации персонала.
1. Рейтинговые методы.
Наиболее распространенный и наиболее простой метод проведения аттестации. Его суть заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Существуют два варианта - введение рейтинговых шкал, когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов - на усмотрение разработчиков шкалы. Второй вариант - это "список", когда выбирается ответ "да" или "нет".
2. Сравнительные методы.
Сравнительные методы заключаются в том, что менеджеры сравнивают деятельность сотрудников (именно деятельность, а не сотрудников). Данный метод используется гораздо реже, чем рейтинговые методы. К нему имеет смысл обращаться для определения поощрений лучшим сотрудникам.
Есть несколько вариантов - ранжирование, парное сравнение. При ранжировании в список сначала вносятся сотрудники, чья деятельность является наилучшей и наихудшей, затем аналогично выбирается два сотрудника из оставшихся и т.д. По методу парных сравнений деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью остальных. Если деятельность сотрудника лучше, чем деятельность того, с кем сравнивают, он получает "1", если хуже - "О". Далее считается общая сумма баллов каждого сотрудника. Данный метод используется не только при проведении аттестации, но и при ранжировании различных объектов / задач. Однако его применение ограничено числом сравниваемых объектов, так как общее количество произведенных сравнений составляет пх (п-1) /2, где п - число сравниваемых объектов.
3. Письменные методы.
К письменным методам относятся в первую очередь характеристику сотрудника и метод критических ситуаций. Характеристика достаточно часто используется как в сочетании с другими методами, так и самостоятельно. Важное условие для превращения письменной характеристики в рабочий инструмент - ее структурированность. Необходима "рыба", позволяющая написать характеристику, отвечающую целям аттестации. В противном случае мы создаем дополнительные трудности руководителям и себе при дальнейшей обработке полученного материала.
4. Управление по целям (МВО - Management By Objectives).
Управление по целям - метод, получивший в последнее время наибольшее признание и развитие не только как метод аттестации, но и как метод управления, как философия менеджмента. Впервые понятие управления по целям было введено Питером Друкером в 1954 г.
Основная идея метода заключается в том, что управление и развитие является целенаправленным, т.е. не "искусство ради искусства", а достижение целей организации через постановку целей каждому сотруднику и их согласование. Это позволяет перейти от простого ежедневного выполнения должностных обязанностей (ориентации на процесс) к осознанной работе, нацеленной на важный для организации результат. /2/
При подготовке и проведении аттестации по методу МВО надо учитывать следующее:
1) необходимо определить цели и иерархию целей, в том числе цели для конкретных работников с учетом их знаний, желания, умений, способностей, и, пожалуй, это - самое сложное.
2) чтобы обеспечить согласованность и взаимосвязанность целей на всех уровнях, рекомендуется начинать аттестацию "сверху вниз".
3) во время первой аттестации по этому методу, естественно, нельзя оценивать достижение целей (так как они не были поставлены и зафиксированы ранее), следует обратить особое внимание на анализ деятельности и постановку целей на будущее.