С. Карлсон применил формулировку «административные патологии». Он имел в виду отклонения от общепризнанных, более эффективных процедур, а также причины этих отклонений. Он предоставил примеры работ, перегруженных детализацией и запросами, таких как личные инспекционные поездки, которые руководители считают очень важной функцией. С. Карлсон считал, что обнаружение им существования таких патологий стало главным полезным вкладом его исследования в подготовку руководителей. Он также критиковал руководителей за наличие у них «комплекса ежедневника», так что их работа была жестко связана с тем, что за фиксировано в их ежедневнике, записи в котором слишком часто предопределялись другими людьми. Если они действительно полагают, что их личные визиты важны, они будут отмечать в ежедневнике, что они должны их сделать.
Г. Минцберг предложил 10 показателей эффективного управления. Его совет состоял в том, чтобы уделять внимание информации, передаваемой подчиненным. Он утверждал, что поверхностность суждений из-за высокой степени разнообразия и краткости показателей была основным профессиональным источником опасности для руководителя.
Опасность заключалась в поверхностном рассмотрении всех вопросов и в отсутствии у руководителей времени сконцентрироваться на тех проблемах, которые требуют значительно го внимания.
Организационное поведение – это систематическое изучение поведения людей, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Организационное поведение представляет собой поведенческий подход к менеджменту, но не менеджмент в целом.
Организационное поведение проявляет себя в следующих формах:
• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
• поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу>
• поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; поведение взаимосвязанной группы организаций;
• поведение внутренней и внешней среды компании, на пример эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.
Новая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного по ведения. Здесь явственно проявляется ряд тенденций. Во-первых, организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другую культурную среду. Например, когда мы несколько лет назад проводили обстоятельное обследование российского предприятия, то обнаружили, что метод поведенческого менеджмента (модификация организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) – нет.
Во-вторых, рассматриваемое научное направление будет все дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая тематику, теснее связанную с организационным поведением как таковым (организационная культура, трудовой стресс, проектирование тру да, постановка целей, удовлетворенность трудом, организационные обязательства, модификации поведения, рабочие группы, трудовые конфликты, организационная власть и политика, неформальная организация, управленческие роли, межличностные коммуникации, управленческое лидерство, организационное развитие, поведенческое принятие решений). Исключение здесь составляют основы экспериментальной психологии — установки, мотивация и обучение, которые остаются важными областями в организационном поведении.
Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход организационного поведения более понятным и ориентированным на практику. Сейчас наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов на сложные вопросы на всех уровнях анализа — индивидуальном, групповом и организационном. Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в реальных условиях практической деятельности.
Подход организационного поведения нацелен на повышение эффективности управления людьми. Направленность на практическое использование должна со временем становиться более четкой. При этом внимание будет акцентироваться на таких областях, как организационная культура, международный менеджмент, преодоление трудового стресса, проектирование труда, постановка целей, навыки ведения переговоров, формирование команд, политические стратегии, стили лидерства, организационное развитие и методы принятия решений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.
2. Кричевский Р. Л. «Если Вы — руководитель...» Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М. Дело, 1993 г.
З. Сергейчук А.В. «Социология управления». — СП6., 2002 г.
4. Спивак В.А. «Корпоративная культура. Теория и практика», 2001 г.