Второй причиной конфликтов в организации является невыполнение поручений исходящих от директора. Что выражается в невыполнении как отдельных поручений, связанных с работой, так и личных просьб, на наш взгляд это связано с лояльностью директора, у которого по результатам тестов самый низкий уровень конфликтности. Кроме этих главных факторов, еще одной причиной конфликта в организации может являться окружение внешней среды, которую невозможно изменить руководителю. Это затормаживает действия по разрешению конфликтов и принятия решений.
В исследуемой нами организации были применены наиболее часто используемые тесты и опросники, позволяющие выявить те или иные аспекты конфликтности личности. В процессе исследования нами были взяты за основу следующие методы: тесты, опросники, анкеты.
Нами была исследована группа из девяти членов коллектива, находящихся в постоянном взаимодействии между собой. Это мы отразили в таблице.
Таблица 2.1 - Сводная таблица показателей по результатам тестирования по опроснику Томаса [25, с. 241]
| № | Ф.И.О.тестируемого | Должность | Возраст | Тест «Самооценкауровня конфликтности личности» | Тест « Опросник Томаса» |
| 1. | Шильников А. А. | Генеральный директор | 55 лет | Уровень конфликтности низкий | Компромисс |
| 2. | Ерохина Е.С. | Директор | 46 лет | Уровень конфликтности низкий | Избегание |
| 3. | Мазурина Т.А. | Бухгалтер | 38 лет | Уровень конфликтности выше среднего | Противоборство |
| 4. | Леподату Е.М. | Менеджер продаж | 21 год | Уровень конфликтности низкий | Сотрудничество |
| 5. | Генкель Л.Р. | Продавец-кассир | 56 лет | Уровень конфликтности чуть выше среднего | Противоборство |
| 6. | Сартакова Л.Е. | Продавец-кассир | 47 лет | Уровень конфликтности чуть выше среднего | Компромисс |
| 7. | Смирнова Т.М. | Продавец-кассир | 53 года | Уровень конфликтности ниже среднего | Компромисс |
| 8. | Алексеенко Н.В. | Продавец-кассир | 41 год | Уровень конфликтности средний | Сотрудничество |
| 9. | Кулакова Я.Ф. | Продавец-кассир | 29 лет | Уровень конфликтности средний | Противоборство |
Сотрудники коллектива проходили тест анонимно.
1.Мое отношение к: 2.Отношение ко мне:
| Шильников А.А. | Ерохина Е.С. | Мазурина Т.А. | Леподату Е.М. | Генкель Л.Р. | Сартакова Л.Е. | Смирнова Т.М. | Алексеенко Н.В. | Кулакова Я.Ф. | Шильников А.А. | Ерохина Е.С. | Мазурина Т.А. | Леподату Е.М. | Генкель Л.Р. | Сартакова Л.Е. | Смирнова Т.М. | Алексеенко Н.В. | Кулакова Я.Ф. |
| 1 | +5 | +5 | +4 | +5 | +5 | +4 | +4 | +5 | 1 | +3 | +4 | +4 | +5 | +3 | + | +3 | +4 |
| 2 | +4 | +3 | +4 | +4 | +3 | +2 | +4 | +3 | 2 | +4 | +2 | +3 | +4 | +2 | +4 | +3 | +4 |
| 3 | +4 | +5 | +2 | +4 | +3 | +4 | +4 | +3 | 3 | +5 | +3 | +3 | +4 | +3 | +4 | +5 | +3 |
| 4 | +5 | +4 | +4 | +4 | +3 | +4 | +2 | +4 | 4 | +2 | +2 | +5 | +5 | +4 | +3 | +4 | +3 |
| 5 | +3 | +4 | +3 | +3 | +5 | +4 | +2 | +4 | 5 | +4 | +3 | +3 | +3 | +5 | +3 | +4 | +4 |
| 6 | +4 | +5 | +3 | +3 | +4 | +3 | +4 | +3 | 6 | +2 | +5 | +4 | +5 | +3 | +3 | +4 | +4 |
| 7 | +3 | +5 | +5 | +3 | +4 | +4 | +4 | +4 | 7 | +5 | +2 | +2 | +2 | +4 | +4 | +4 | +2 |
| 8 | +4 | +4 | +3 | +5 | +4 | +3 | +4 | +5 | 8 | +3 | +4 | +3 | +3 | +4 | +3 | +5 | +4 |
| 9 | +5 | +5 | +2 | +3 | +5 | +4 | +2 | +3 | 9 | +3 | +2 | +5 | +4 | +4 | +2 | +4 | +5 |
3. Качество выполнения 4. Интересы организации, должностных обязанностей личные интересы
| Шильников А.А, | Ерохина Е.С. | Мазурина Т.А. | Леподату Е.М. | Генкель Л.Р. | Сартакова Л.Е. | Смирнова Т.М. | Алексеенко Н.В. | Кулакова Я.Ф. | Шильников А.А. | Ерохина Е.С. | Мазурина Т.А. | Леподату Е.М. | Генкель .Р. | Сартакова Л.Е. | Смирнова Т.М. | Алексеенко Н.В. | Кулакова Я.Ф. | |
| 1 | +4 | +5 | +5 | +4 | +5 | +5 | +4 | +4 | 1 | +5 | +4 | +5 | +5 | +4 | +4 | +4 | +4 | +3 |
| 2 | +4 | +4 | +4 | +3 | +2 | +3 | +2 | +4 | 2 | +4 | +2 | +3 | +4 | +5 | +5 | +2 | +2 | +4 |
| 3 | +4 | +4 | +3 | +4 | +3 | +4 | +5 | +3 | 3 | +3 | +5 | +5 | +3 | +3 | +3 | +5 | +2 | +3 |
| 4 | +4 | +3 | +4 | +3 | +4 | +2 | +3 | +2 | 4 | +2 | +3 | +3 | +2 | +4 | +4 | +2 | +5 | +3 |
| 5 | +4 | +4 | +3 | +4 | +4 | +3 | +4 | +3 | 5 | +5 | +4 | +5 | +4 | +4 | +5 | +5 | +4 | +4 |
| 6 | +4 | +3 | +3 | +5 | +4 | +2 | +4 | +3 | 6 | +4 | +3 | +5 | +3 | +4 | +3 | +4 | +2 | +3 |
| 7 | +4 | +3 | +3 | +3 | +2 | +3 | +3 | +4 | 7 | +3 | +4 | +3 | +3 | +2 | +4 | +3 | +4 | +2 |
| 8 | +4 | +4 | +3 | +4 | +4 | +4 | +4 | +4 | 8 | +5 | +3 | +3 | +2 | +3 | +3 | +2 | +3 | +4 |
| 9 | +4 | +4 | +4 | +3 | +3 | +3 | +2 | +5 | 9 | +3 | +5 | +2 | +3 | +4 | +2 | +3 | +2 | +3 |
5. Нравственные качества 6. Профессиональные знания
| Шильников А.А. | Ерохина Е.С. | Мазурина Т.А. | Леподату Е.М. | Генкель Л.Р. | Сартакова Л.Е. | Смирнова Т.М. | Алексеенко Н.В. | Кулакова Я.Ф. | Шильников А.А. | Ерохина Е.С. | Мазурина Т.А. | Леподату Е.М. | Генкель Л.Р. | .Сартакова Л.Е. | Смирнова Т.М. | Алексеенко Н.В. | Кулакова Я.Ф. |
| 1 | +5 | +5 | +4 | +5 | +4 | +4 | +4 | +5 | 1 | +4 | +4 | +4 | +3 | +4 | +3 | +4 | +4 |
| 2 | +4 | +4 | +3 | +4 | +3 | +5 | +4 | +3 | 2 | +4 | +3 | +4 | +2 | +3 | +4 | +4 | +3 |
| 3 | +4 | +4 | +4 | +3 | +4 | +2 | +3 | +4 | 3 | +2 | +2 | +3 | +4 | +2 | +3 | +4 | +3 |
| 4 | +3 | +4 | +3 | +3 | +5 | +4 | +3 | +3 | 4 | +4 | +4 | +4 | +4 | +3 | +5 | +4 | +5 |
| 5 | +3 | +3 | +2 | +3 | +4 | +4 | +3 | +2 | 5 | +3 | +4 | +5 | +3 | +3 | +4 | +2 | +2 |
| 6 | +5 | +5 | +4 | +3 | +4 | +4 | +3 | +2 | 6 | +2 | +4 | +3 | +4 | +3 | +4 | +5 | +3 |
| 7 | +5 | +3 | +3 | +4 | +3 | +4 | +3 | +3 | 7 | +4 | +3 | +4 | +3 | +4 | +3 | +4 | +4 |
| 8 | +4 | +3 | +2 | +3 | +4 | +4 | +3 | +3 | 8 | +3 | +4 | +3 | +2 | +3 | +4 | +2 | +4 |
| 9 | +4 | +2 | +2 | +4 | +3 | +3 | +3 | +2 | 9 | +2 | +3 | +3 | +4 | +4 | +2 | +4 | +4 |
Рисунок 2.2 - Результаты тестирования по методу Анцупова [2, с. 339 - 345] (смотреть приложение В)
Таким образом можно сделать вывод, что в коллективе наблюдается конфликтная ситуация между его непосредственными участниками. Здесь наибольшую важную роль играет сам директор, от которого требуется наибольшей ответственности при принятии решений, что представляет наибольшие трудности. От результатов решения руководителя зависят настоящие и будущие цели организации, а также ее перспективное развитие. Именно поэтому для предотвращения конфликтов и спорных ситуаций в данной организации мы можем порекомендовать следующие методы их разрешения: оптимизацию управленческих решений и наиболее эффективный метод переговоров.
2.3 Анализ методов разрешения конфликтов в организации
Под средствами методов управления конфликтами можно контролировать процесс протекания конфликта и целенаправленно влиять на его последствия [6, с. 133 - 134]. Исследование конфликтных явлений, которые встречаются в организации, показывают, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудового коллектива разных категорий и самого процесса производства. Наблюдения свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, которые удовлетворены и довольны трудом, тем благоприятнее нравственно - психологический климат в нем, тем больше развиты в коллективе товарищество, взаимопомощь, благоприятное общение. И, совсем происходит наоборот, чем больше люди неудовлетворенны и недовольны трудом, тем хуже отношения в коллективе, часто происходят конфликты. Конфликты в организации имеют, по наблюдениям, межличностную окраску. С особенностью организационного климата в конфликты вступают и подчиненные и руководитель. Поэтому необходимо разработать методы управления конфликтами на предприятии. Руководитель сталкивается со сложными управленческими ситуациями, когда конфликты занимают среди них особое место. В данной организации руководитель затрачивает 30 % своего времени на изучение и разрешение конфликтов и конфликтных взаимоотношений между членами коллектива. Существует множество методов управления конфликтами. Укрупнено их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:
- внутриличностные;