Психологические компоненты конфликта составляют актуальная мотивация сторон, их стратегии и тактики поведения, а также их информационные модели конфликта.
Динамика развития конфликта представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий. В динамике развития конфликтов выделяют ряд периодов и этапов. Латентный период (предконфликт) включает: возникновение объективной предконфликтной ситуации, осознание ее субъектами взаимодействия, попытки сторон разрешить ситуацию неконфликтными способами и возникновение предконфликтной ситуации. Открытый период, который часто называют собственно конфликтом, включает: инцидент, эскалацию конфликта, сбалансированное противодействие и завершение конфликта. Иногда выделяют послеконфликтный период, который состоит из двух этапов: частичной и полной нормализации отношений.
Часто в конфликте происходит быстрое обострение борьбы, что свидетельствует об эскалации конфликта. Признаки эскалации: сужение когнитивной сферы, возникновение образа врага, рост эмоционального напряжения, переход к личным выпадам, рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов и их поляризация, применение насилия, потеря первоначального объекта разногласия, расширение границ конфликта.
Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом главным образом анализа конфликтов.
Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках. Факторы и причины конфликтов носят объективно – субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы: объективные, организационно - управленческие, социально - политические, личностные.
Основными объективными факторами возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.
Основными организационно – управленческими причинами конфликтов являются: структурно - организационные, функционально - организационные, личностно - функциональные и ситуационно - управленческие.
Основными личностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; акцентуации характера.
Наиболее распространенные причины конфликтов, возникающих в организациях: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации.
В практической части дипломной работы была рассмотрена организация «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ».
Были проведены исследования на уровень конфликтности работников организации и даны рекомендации по методам управления конфликтами.
Это метод оптимизации управленческих решений и метод переговоров.
Принятие обоснованных управленческих решений – важнейшее условие предупреждения конфликтов всех уровней.
Первым этапом подготовки управленческого решения является построение информационной модели актуального состояния объекта управления. Информационная модель, описывающая текущее состояние объекта управления, позволяет ответить на вопрос: «Что есть?».
На втором этапе подготовки решения дается ответ на вопрос: почему, по каким причинам объект управления находится в таком состоянии, в котором он оказался? Эта модель называется объяснительной и позволяет ответить на вопрос: «Почему так?».
Третий этап позволяет ответить на вопрос: «Что будет?».
Четвертый этап подготовки решений называется построением моделей целей. Эта модель позволяет ответить на вопрос: «Чего хотим?».
Пятый этап отвечает на вопрос « Что делать?».
Шестым этапом в принятии управленческого решения является ответ на вопрос: «Как делать?».
Претворение решения в жизнь – это седьмой, наиболее сложный этап управленческой деятельности.
Восьмой этап – оценка результатов деятельности. Следующий девятый этап – принятие решения продолжение или прекращение деятельности.
Последний, десятый этап – обобщение полученного опыта.
Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры.
Существует три типа совместных решений участников переговоров:
- компромиссное, или «срединное решение»;
- ассиметричное решение, относительный компромисс;
- нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.
Переговоры как сложный процесс, неоднородный по задачам, состоит из нескольких этапов: подготовки к переговорам, процесса их ведения, анализа результатов, а также выполнения достигнутых договоренностей.
Психологические механизмы ведения переговорного процесса. Выделяют следующие механизмы: согласование целей и интересов; стремление к взаимному доверию сторон; обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон.
Таким образом, цель дипломной работы выполнена. А также мы рассмотрели задачи исследования:
1) определили сущность, структуру и функции конфликтов;
2) выявили причины возникновения и динамику конфликта;
3) выработали оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов;
4) дали оценку эффективности предложенных мероприятий.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов: Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2004. – 456 с.
2.Анцупов А.Ю., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2005. – 551 с.
3.Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. – Ужгород: ИАУП, 2002. – 220 с.
4.Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. – Харьков: Университет ВД Украины, 2003. – 335 с.
5.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 290 с.
6.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 284 с.
7.Дмитриев А. Г., Кудрявцев. В.И., Кудрявцев С.И. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 2007. – 275 с.
8.Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. – М.: Изд. МГУ, 2003. – 322 с.
9.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - Киев: «Верзилин и КЛТД», 2004. – 335 с.
10.Зеленцев А.Б. Конфликты в управлении и управление конфликтами. - М.: РУДН, 2003. – 543 с.
11.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. - Ростов на Дону: Феникс, 2004. – 480 с.
12.Ивасенко А.Г. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. – 2 - е изд. доп. и перераб. / А.Г. Ивасенко, Я.И.Никонова, Е.Н. Плотникова. – М.: КНОРУС, 2010. – 269 с.
13.Канатаев Ю.А. Психология конфликта. – М.: ВАХЗ, 2000. – 79 с.
14.Корнелиус Х., Фэйер Ш. Знакомство с понятием конфликт: хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2005. – 220 с
15.Корнелиус Х., Фэйер Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. – М.: Стингер, 2007. - 312 с.
16.Ковальчие П.С., Мамиева Н.Л. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Юристъ, 2001. – 241 с.
17.Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - Минск, 2002. – 315 с.
18.Карташова Л.М., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА, 2003. - 260 с.
19.Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. – Тверь, 2005. – 290 с.
20.Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. – М.: Экономика, 2002. – 232 с.
21.Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. - М.: Мир, 2007. - 285 с.
22.Немов Р.С. Психология. Книга 1. – М.: Просвещение, Владос, 2004. – 395 с.
23.Нергеш Я. Поле битвы – стол переговоров: Учебное пособие. - М.: Международные отношения, 2004. – 264 с.
24.Олейник А.Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО, 2000. – 140 с.
25.Скотт Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 2006. – 250 с.
26.Скотт Дж.Г. Сила ума, способы разрешения конфликтов. - М.: Спикс, 2004. - 285 с.
27.Соколова Е.Н. Конфликтология. Конфликты в системе управления персоналом организации. Внутриорганизационные конфликты: Учебное пособие для слушателей факультета повышения квалификации. – Красноярск: ГТУ, 2005. – 80 с.
28.Съедин С.И. Основы управления. - М., 2000. – 180 с.
29.Семиченко В.А. Психология общения. Киев: «МагистржS», 2005. - 216 с.
30.Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»; ЭКСМО, 2002. – 272 с.
31.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М.: Наука, 2003. – 265 с.
32.Франчук В.М. Основы современной теории организации. - М.: ЭКСМО, 2001. – 270 с.
33.Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтоное управление как новые парадигмы мышления и действия. - М.: Социс, 2003. – 275 с.
34.Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд. МГУ, 2004. – 245 с.
35.Шипилов А.И. Социально – психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными. - М.: Юристъ, 2004. – 272 с.
36.Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – М.: Наука, 2001. - 245 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
1 Тест «Самооценка уровня конфликтности личности»
При ответе на вопросы теста из трех предлагаемых ответов выбирается один.
1.Характерно ли для Вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?
а) нет;
б) когда как;
в) да.
2. Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят?
а) да;
б) затрудняюсь ответить;
в) нет.
3. Кто Вы в большей степени?
а) пацифист;
б) принципиальный;
в) предприимчивый.
4. Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями?
а) часто;
б) периодически;
в) редко.
5. Что для Вас было бы наиболее характерно, если бы Вы возглавили новый для Вас коллектив?
а) разработал бы программу коллектива на год вперед и убедил коллектив в ее целесообразности;