1 Суть і поняття мотивування та його особливості
Одним найважливіших питань для створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації є саме мотивування,створення оптимального середовища для трудової діяльності. З самого початку треба відповісти на питання, що ж таке мотивація?
Мотивація – це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності ля задоволення власних цілей та потреб організації, відповідно до делегованих їм обов’язків та плану.
Мотивування - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.
Одним з важливих елементів мотивування є потреби(відчуття фізіологічного, психологічного чи соціального дискомфорту,нестача чого-небудь , необхідність чогось). Усвідомлення людиною власних потреб зумовлює виникнення інтересу(форми пізнання та вивчення можливостей задоволення потреб). На основі вивчення інтересів працівників відбувається застосування стимулів(зовнішніх спонукань до формування певної поведінки,досягнення конкретних результатів). Вони є потенційною винагородою за виконання конкретних робіт,досягнення певних результатів.
Стимули можуть бути матеріальними (заробітна плата,надбавки, доплати, ціні подарунки,тощо) і моральними(грамоти, медалі, похвала або підвищення за посадою). Вдало (відповідно до інтересів працівників) дібрані стимули формують у свідомості людей мотиви(внутрішньо усвідомлені спонукання до певних дій) – саме така модель мотивування через потреби є найбільш оптимальною та ефективною. Процес мотивування передбачає насамперед використання дієвих стимулів з метою досягнення цілей організації та задоволення потреб її працівників. При цьому мова йде про забезпечення цільових дій, активного впливу, зовнішнього поштовху до бажаного розвитку подій. Варто зауважити, що види та форми стимулів залежать від кваліфікації трудових ресурсів,складності виконуваних робіт,усталених трудових відносин у колективі тощо.
Варто зазначити, що основними задачами мотивації є : формування у кожного співробітника розуміння сутності і значуся мотивації в процесі праці;навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування; формування у кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Однак для вирішення цих задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче. Найпершим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення,цей метод проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він перетворився в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів. Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, неможливості поміняти місце роботи, а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надбавки і утримання. З підвищення ролі людського чинника з’явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником є не тільки матеріальні стимули але і нематеріальні мотиви, такі як : самоповага, визнання колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі чого-небудь, саме таке відчуття і служить засобом задоволення потреб
Важливим компонентом мотивації є саме мотиваційні теорії які цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорії мотивування зробили українські вчені. Так, Михайло Вольський(1834-1876) вважав за необхідне поліпшувати моральні, фізичні та інтелектуальні умови існування людини, наголошуючи, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Г. Цехановецький виступав проти узагальнень Адама Сміта(1723-1790) про людську поведінку,стверджуючи,що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці,а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.
Слід зазначити,що протягом існують вже достатньо сформовані та обґрунтовані теорії мотивування, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників. Їх поділяють на дві групи: теорії, які відображають зміст потреб(змістові), і теорії, які відображають процес винагородження( процесійні ). Змістові та процесійні теорії доповнюють одна одну.
Теорії, які відображають зміст потреб, ці теорії сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини,пріоритетності їх мотивуючої дії. У теорії М. Туган-Барановського виділено 5 їх груп:
- Фізіологічні;
- Статеві;
- Симптоматичні інстинкти і потреби;
- Альтруїстичні;
- Практичні.
«Мотиви і інтереси негосподарського роду,- писав М. Туган-Барановський,- мали особливо великий вплив на розвиток господарства.. Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному». Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній незалежності, моральним і релігійним поглядам.[3]
Теорія А. Маслоу, за якою було сформульовано ієрархію потреб, ґрунтується на біхевіористичній доктрині – вивчені поведінки людей,абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення. Науковець виділяє такі групи потреб:
- Фізіологічні;
- Безпеки і захищеності;
- Соціальні;
- Поваги;
- Самовираження.
Згідно з теорією потреб Д. Мак-Клелланда при стимулюванні працівників потрібно враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первині потреби у більшості частини населення вже задоволенні.
За теорією К. Альдерфера ERG(existence, related-ness, growth) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:
- Потреби існування;
- Потреби зв’язку;
- Потреби зростання.
Така теорія засвідчує не лише рух від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотиваційної дії нижчих потреб за неможливості задоволення потреб вищих рівнів. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання в організації: за відсутності об’єктивних чи суб’єктивних умов для задоволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.
Теорії, які відображають процес винагородження, вони акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов за яких процес мотивування буде ефективним.
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікувані певної події. На поведінку працівника впливають такі очікування:
- «затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів»;
- «отримані результати – очікування певної винагороди»;
- «очікування цінної винагороди,здатної задовольнити потреби».
Теорія морального стимулювання орієнтується на задоволення потреб вищого порядку( визнання,поваги тощо ), використання моральних стимулів(грамоти, медалі, звання ..). Найбільша зацікавленість працівників у досягненні високої результативності з’являється , коли моральне стимулювання вдало доповнюється матеріальним. Таким чином теорія матеріального стимулювання передбачає формування і використання матеріальних стимулів, розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу кількістю і якістю праці. Базується на використанні матеріальних стимулів(форми і системи оплати праці, премії, надбавки, оплати тощо).
Врахування теорій мотивування в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращення умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на усіх рівнях.
Засоби поліпшення мотивації праці вони об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління і не грошове стимулювання. підвищення виробництва праці. На мою думку,стимулювання праці за допомогою підвищення заробітної плати є звичайно добре, але постійне підвищення зарплатні не є раціональним, тому можна прислухатися до потреб тих споживачів, зв'язаних з потребою у творчості, досягненні успіхів . Також ефективним є напрям вдосконалення організації праці, що характеризується розширенням робочих функцій, збагаченням праці, застосовування гнучких графіків, поліпшенням умов праці.Для масових робочих професій краще за все використовувати виробничу ротацію,яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли працівника протязі усього дня періодично обмінюються місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.
Поліпшення умов праці – одна з найгостріших проблем цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини. В останній час на українських передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватись японська передова форма управління підприємством, одним з її компонентів є підвищення культури виробництва. Використання цих 5-типринципів праці є одним з елементів робочої моралі:
- ліквідувати непотрібні речі на місцях праці
- правильно зберігати потрібні речі
- постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці
- постійна готовність робочого місця до роботи
- засвоїти дисципліну та дотримуватись перелічених принципів.
Стан робочого місця щоденно оцінюється побально. Працівники зацікавлені упостійній підтримці свого місця в доброму стані, тому, що в цьому випадкутарифна частина його зарплатні збільшується на 10%. Застосування такоїсистеми дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростаннювиробництва праці.