Проблеми підприємства у сфері мотивації праці насамперед пов’язані з існуючою соціально-економічноюполітикою держави.
Роль держави все ж є визначальною при створені мотиваційного механізму на підприємстві.
Ефективність реалізації основних положень, що мають впливати на мотиваційну політику підприємства, значною мірою залежатиме від того, наскільки зваженою, дійовою буде політика держави щодо встановлення мінімальної заробітної плати, забезпечення виконання останньою притаманних їй функцій.
Розробка і запровадження в дію нового Трудового Кодексу, справедливих законів про прожитковий мінімум, об’єднання роботодавців, професійні спілки, методики визначення прожиткового мінімуму для різних категорій населення, положення про перегляд неоподаткованого мінімуму заробітної плати і трудових доходів допоможе підприємству при розробці стратегії управління трудовими ресурсами.
Дані заходи на загальнодержавному рівні дадуть змогу досліджуваному підприємству залишати в своєму розпорядженні більший обсяг фінансових ресурсів, частина з яких може бути використана на підвищення мотиваційного потенціалу.
На рівні підприємств необхідною є розробка спеціального відносно самостійного мотиваційного механізму, покликаного сприяти максимально ефективній реалізації мотиваційного процесу, здійснюючи безпосередній і опосередкований вплив на мотиви поведінки працівників. Основна засада вдосконалення організаційно-економічного механізму мотивації праці персоналу на підприємстві може бути сформульована наступним чином: для кожного працівника найвищий рівень матеріального достатку та морального задоволення можливі лише в тому разі, коли цей працівник досягне найдоступнішого для нього рівня продуктивності праці.
На основі результатів теоретичного і практичного дослідження доцільно запропонувати ефективні шляхи вдосконалення організаційно-економічних аспектів мотивації праці на наступний період, які дозволять покращити економічні показники діяльності ВАТ "Володимирецький молочний завод". При здійснені пропозицій слід враховувати реальні можливості підприємства та практичне значення запропонованих заходів. Важливим моментом є вивчення і освоєння досвіду економічно розвинених країн, в яких мотивація праці займає належне місце в управлінні персоналом. На підприємствах різних країн формуються різні мотиваційні системи. Найпоширеніші такі:
1. Системи мотивацій, що ґрунтуються на заробітній платні і матеріальних винагородах. їх застосовують для стимулювання продуктивності та збільшення обсягів продажу.
Система зацікавлення у фінансових результатах. До неї належать участь у капіталі, у зростанні продуктивності, методи колективної винагороди за кінцеві результати роботи підприємства. Цю систему оформляють контрактом унаслідок переговорів між дирекцією і персоналом.
Система мотивації, що ґрунтується на людських стосунках. її реалізують через потреби у повазі, сприйнятті іншими, участі у виробленні керівних ухвал.
Системи мотивації, що ґрунтуються на відповідності. їх втілюють через систему участі та свободу дій, участь у самокеруванні (трудовий колектив може брати участь в ухваленні рішень, висуваючи своїх представників у раду керування підприємством) [6, с.141]
З огляду на різноманітність мотиваційних моделей необхідно обрати таку з них, яка б повніше задовольняла управління досліджуваного підприємства.
Як один із шляхів вдосконалення може бути запропонована нова модель мотивації праці, яка враховує мотиватори зовнішнього середовища (соціально-психологічний вплив яких змінює мотиви людини до праці) і елементи внутрішнього середовища (матеріальні, змістовні, процесуальні, національно-етнічно-регіональні мотиватори).
Ефективність моделі залежатиме від результату сумарного впливу на працівників підприємства усіх мотиваторів. Більшість з діючих мотиваторів мають випадковий характер. Впливаючи на людину, точніше на її ставлення до праці, вони можуть і впливати один на одного, посилюючи або послаблюючи спонукаючу дію кожного складового елемента мотиваційної моделі. Ефективне функціонування мотиваційної моделі підприємства можливо тільки у разі створення всіх необхідних організаційно-економічних умов.
Мотиваційна модель як об’єкт управління дає можливість постійно здійснювати контроль за її ефективністю і, за необхідності, втручатися в її функціонування з метою одержання бажаного результату.
Суб’єктом управління нової мотиваційної моделі на ВАТ "Володимирецький молочний завод" є керівництво підприємства, об’єктом управління - система мотивів, що спонукають людину до праці на основі впливу внутрішніх і зовнішніх факторів, а також коригувальних управлінських рішень. Для здійснення порівняльного аналізу необхідний обчислювальний центр, що володіє необхідними інформаційними ресурсами для постійного відстеження фактора, який характеризує продуктивну працю та порівняння його з показниками попередніх періодів. Показником продуктивності праці виступатиме виробничий потенціал персоналу, співвідношення обсягу товарообігу на 1 працівника.
Ефективність функціонування мотиваційної моделі визначається на основі вихідного параметра, що характеризує продуктивність праці шляхом порівняння фактичної величини з даними попередніх досліджень. Дуже важливо визначити функціональну залежність величини цього параметра від впливу мотиваторів, які використані в мотиваційній моделі.
Проте, вимірити вплив мотиваційних процесів на ріст продуктивності праці важко. Якщо неможливо чи важко виявити зміни продуктивності праці так само як і соціальну ефективність в залежності від дії мотивації, реально спробувати виміряти силу мотивації на базі теорії "очікування - валентність".
Оцінити силу мотивації праці можна на основі наступної формули:
n
M= ∑ViPi, (3.1)
i=1
де М - сила мотивації праці,
V - вагомість кожного з мотиваторів,
Р - ймовірність запровадження певного мотиватора;
n - кількість мотивуючих факторів.
Цілі можуть досягатись при різних стратегіях. Оптимальна з них відповідає максимальному значенню М. Підсумкова вагомість усіх застосованих мотиваторів є функцією продуктивності праці [11, с.81].
Результат в теорії очікувань розглядається на двох рівнях. Результати першого рівня - це власне результати виконання роботи, здійснення дій. Вони полягають в якості і кількості виробленого продукту, величині витраченого часу обсягу втрат часу тощо. Результати другого рівня - це ті наслідки для людини, які виходять з результатів першого рівня. Пов’язані вони з можливою винагородою або покаранням, які будуть з боку керівництва підприємства і оточення на основі оцінки ними результатів першого рівня.
Викладені положення базової моделі теорії очікування можна застосувати на ВАТ "Володимирецький молочний завод". Припустимо, у робітника є три варіанти виконання роботи:
витрати великих зусиль;
витрати помірних зусиль;
витрати малих зусиль.
Оцінки по кожному з результатів дані в табл.3.1
Таблиця 3.1
Базова модель мотивації праці на ВАТ "Володимирецький молочний завод"
| Варіант | Результати 1-го роду та їх очікування | Результати 2-го роду та їх очікування | Валентність результатів 2-го роду |
| Витрати великих зусиль | Високий результат 0,7 | Похвала начальства - 0,8Вільний час - 0,0Премія - 0,5Просування службі - 0,3 | 2414 |
| Середній результат 0,2 | Похвала начальства - 0,5Вільний час - 0,0Премія - 0,2Просування службі - 0,1 | 2414 | |
| Низький результат 0,1 | Похвала начальства - 0,2Вільний час - 0,0Премія - 0,1Просування службі - 0,0 | 4444 | |
| Витрати помірних зусиль | Високий результат 0,2 | Похвала начальства - 0,2Вільний час - 0,4Премія - 0,4Просування службі - 1 | 2414 |
| Середній результат 0,6 | Похвала начальства - 0,1Вільний час - 0,4Премія - 0,1Просування службі - 0,0 | 2414 | |
| Низький результат 0,2 | Похвала начальства - 0,0Вільний час - 0,4Премія-0,0Просування службі - 0,0 | 2414 | |
| Виграти малих зусиль | Високий результат 0,1 | Похвала начальства - 0,1Вільний час - 0,6Премія-0,1Просування службі - 0,0 | 2414 |
| Середній результат 0,2 | Похвала начальства - 0,0Вільний час - 0,6Премія - 0,1Просування службі - 0,0 | 2414 | |
| Низький результат 0,7 | Похвала начальства - 0,0Вільний час - 0,6Премія - 0,0Просування службі - 0,0 | 2414 |
На основі даної таблиці можна розрахувати мотиваційні сили для кожного з можливих варіантів поведінки [10, с.45].
1варіант.
Валентність результатів 1-го роду при витратах великих зусиль:
1. При досягненні високих результатів дорівнює:
2 х 0,8+4 х 0,5+4 х 0,3=3,3.
2. При середньому результаті валентність дорівнює:
2 х 0,5+4 х 0,2+4 х 0,1=1,6.
3. При низьких результатах:
2 х 0,2+4 х 0,0+1 х 0,1+4 х 0,0=0,5.
Мотиваційна сила дорівнює:
0,2 х 3,3+0,2 х 1,6+0,1 х 0,5=2,68.
2 варіант.
Валентність результатів 1-го роду при затратах помірних зусиль:
При досягненні високих результатів дорівнює:
2 х 0,2+4 х 0,4+0,4х 0+4 х 0,1=2,8.
При середньому результаті валентність дорівнює:
2 х 0,1+4 х 0,4+1 х 0,1+4 х 0,0=1,9.
При низьких результатах:
2 х 0,0+4 х 0,4+1 х 0,0+4 х 0,0=1,6.
Мотиваційна сила дорівнює:
0,2 х 2,6+0,6 х 1,9+0,2 х 1,6=2,02.
варіант.
Валентність результатів 1-го роду при затратах малих зусиль:
При досягненні високих результатів дорівнює:
2 х 0,1+4 х0,6+1 х 0,1+4 х 0,0=2,7.
При середньому результаті валентність дорівнює:
2 х 0,0+4 х 0,6+ 1 х 0,0=2,5.
При низьких результатах:
2 х 0,0+4 х 0,6+1 х 0,0+4 х 0,0=2,4.
Мотиваційна сила дорівнює: