Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії.
1. Стимули і покарання: люди працюють за винагороди - тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно - карають.
2. Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою.
3. Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну, коли помиляються.
Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має ґрунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими.
Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:
використання грошей як міра нагороди і стимулів;
застосування покарань;
розвиток співучасті;
мотивація через роботу;
винагороди і визнання досягнень;
залучення людей до управління;
заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів.
Керівник повинен вирішувати два завдання:
знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації;
збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників.
Регулятори мотивації:
1. Робоче середовище.
2. Винагороди.
3. Безпека.
4. Нормальне робоче місце, низький рівень шуму, ергономіка, дизайн, столова, чистота, добрі фізичні умови праці.
5. Добра зарплата, справедливі винагороди за результати роботи (премії, акції, дивіденди), соціальні блага (житло, медичне обслуговування, санаторії, спорт, дитячі садки, відпочинок, безкоштовне харчування).
6. Відчуття потреби працівника на підприємстві, повага, визнання керівником і колегами, добрі відносини в колективі.
Основні мотиватори:
Особистий ріст.
Відчуття належності.
Інтерес і виклик
Можливість навчатись.
Ріст кар'єри.
Ріст відповідальності і впливу.
Можливість творчого росту, самовираження.
Відчуття потреби своєї роботи.
Інформованість про справи, плани, перспективи підприємства.
Інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівника.
Спільне прийняття рішень.
Цікава робота.
Можливість росту майстерності.
Підвищена відповідальність.
Змагальний ефект (бути кращим за інших).
Вирішення нових складних завдань.
В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті.
Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління, щозастосовує менеджер.
Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.
Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи - ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягненими за допомогою інших видів діяльності.
Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівників і виконавців, при якій працівнику надається право самостійно вибирати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами.
1. Психологія управління: Навчальний посібник / Орбан-Лембрик Л.Е. - К.: Академвидав, 2003. - 567 c.
2. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К., "Кондор". - 2003. -296с.
3. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 1998.