Второй этап: разработка системы мотивации - это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников ООО «Монолит-Кемерово».
На втором этапе необходимо провести именное анкетирование сотрудников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.
На втором этапе можно также провести психологическое тестирование работников «Монолита» с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.
На втором этапе, необходимо ввести в ООО «Монолит-Кемерово» принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования.
- Оценка и признание личных заслуг работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного сотрудника, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.
- Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе ТО «Монолит», организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, например в главном офисе ТО «Монолит», направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление на обучение, поездка на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.
- Личное признание заслуг сотрудников ООО «Монолит-Кемерово» со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.
Третий этап разработки системы мотивации - это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование и тестирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании,
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек представляет собой сложную психологическую систему с трудно предсказуемым поведением. Действия любого человека определяются его решением. Даже когда его принуждают силой к тем или иным действиям, человек все же сам решает как поступить. У человека нет кнопок и рычагов, воздействие на которые может привести к ожидаемым реакциям, например как у автомобиля. Для управления человеком в организации используют методы мотивации, которые предназначены для провоцирования тех или иных действий подчиненного.
Признание, благодарность, заработная плата, награды, уважение, доверие, удовлетворенность работой, делегирование ответственности, продвижение по службе и многое другое относят к мотивации. Невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями в этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
В основе мотиваций лежат потребности. Природу физиологических потребностей (голод, жажда, сон) поняли давно и относят к генетически заданным. Но духовные потребности (творчество, желание быть понятым, быть уважаемым, любимым, иметь друзей, доминировать, лидировать и т.п.) являются источником загадок. В психологии давно ведется поиск источника духовных потребностей человека. По Маслоу, социальные потребности (любовь, принадлежность к группе, самоуважение, успех, статус и др.) вторичны, а физиологические (жажда, голод, безопасность, сон) — первичны. Мак-Келланд выделяет три ведущие потребности: власть, успех, признание. На активизацию деятельности человека влияние оказывают не только внутренние потребности, ощущаемые на подсознательном уровне, но и прогностическая функция сознания (Врум, Портер, Лоулер). Чем более вероятно ожидание желаемого результата, тем действия становятся активнее.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Люди могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача может быть решена в отношении работников - решать менеджерам и руководителям. Единого рецепта, подходящего для всех, нет.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 216с.
2. Бурмистаров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, 2002. - №7. – С.48-49
3. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом, 2005. - №11. – С.39-41
4. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом, 2005. - №16. – С.58-63
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996. – 384 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000. – 528с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 1999. – 412с.
8. Герасимова Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2003. – 448 с.
9. Гончаров В.И. Менеджмента. – Мн.: Мисанта, 2003. 0 624с.
10. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом, 2000. - №6. – С.26-31
11. Курс менеджмента / Под ред. Л.Д. Вачугова. –Ростов – н/Д.: Феникс, 2003. –512с.
12. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом, 2004. - №17. – С.52-55
13. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, 2003. - №7. – С.35-37
14. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 1998. – 504 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 453 с.
16. Основы менеджмента. Учебное пособие. – М.: Идательский дом «Дашков и К», 2001. – 176с.
17. Попов В.П. Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. -№3. – С.53-55
18. Розанова В.А. Психология управления. – М.: Бизнес- Школа, 1997. – 310с.
19. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом, 2004. - №7. – С.62-66
20. Старбинский З. Мотивация // Консультант директора, 2002 - №12. – С.24-28
21. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2004. - №7. – С.32-34
22. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 439с.