Разовые доплаты представляют собой еще одну форму материального стимулирования, активно применяемую в ОАО «Красноярсклеспроектстрой». Эта форма стимулирования применяется исключительно для сотрудников производственных подразделений и производственно-технологического отдела, что во многом обусловлено характером их деятельности. Разовые выплаты производятся по результатам сдачи каждого готового проекта и получению его положительной экспертной оценки. Их основное назначение оценить в денежном выражении личный вклад сотрудника в достигнутый результат, стимулировать его на выполнение новых проектов на более высоком уровне, сформировать желаемые образцы поведения в коллективе. Размер таких доплат зависит, во-первых, от типа проекта, уровня его сложности и бюджета, а во-вторых, от доли участия каждого сотрудника.
Итак, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» реализуется система материального стимулирования сотрудников, позволяющая обеспечить ясность, своевременность и рациональность денежного поощрения работников. Кроме того, данная система во многом удовлетворяет потребность сотрудников в уважении и признании, что позволяет им почувствовать себя значимой частью коллектива, способной оказать благоприятное влияние на достижение организационных целей и задач.
Наряду с элементами материального стимулирования, значимую роль в системе мотивации персонала в орган играют инструменты морального стимулирования, рациональное применение которых гарантирует повышение продуктивности сотрудников и их удовлетворенности работой. Моральное стимулирование предполагает внедрение целого комплекса мер, направленных на установление и поддержание благоприятной рабочей обстановки в организации, признание личного вклада сотрудника в общее дело компании, уважение и максимальное удовлетворение потребностей работников в нематериальных благах.
В ОАО «Красноярсклеспроектстрой» применение инструментов морального стимулирования рассматривается как необходимый и значимый элемент повседневной рабочей деятельности. В первую очередь, они находят свое отражение при создании благоприятного рабочего климата в организации, основанного на взаимном уважении между ее сотрудниками. Уважение проявляется в демократическом стиле руководства, широких возможностях для участия персонала в управлении, развитой системе делегирования полномочий, установлении гибкого распорядка дня. Оно предполагает разнообразие точек зрения, мнений, личностей и их интересов, причем каждый из этих элементов не может оставаться без внимания, что во многом находит свое отражение в совместных совещаниях персонала организации.
Кроме того, в компании придается большое значение индивидуальности каждого сотрудника, что в условиях малой численности персонала организации позволяет создать систему персональной мотивации каждого сотрудника. Каждый человек имеет свои личностные приоритеты и ценности в жизни: так если для одного ведущей целью являются быстрый карьерный рост и признание лидерских позиций, то для другого гораздо более важными являются возможности для обучения и личного самосовершенствования. Именно поэтому при приеме на работу и после окончания испытательного срока директор ОАО «Красноярсклеспроектстрой» проводит личные беседы с сотрудниками организации, при которых работник может заявить о своих приоритетах и наиболее значимых для него аспектах рабочей деятельности. Исходя из этих бесед, а также результатов непосредственного наблюдения за поведением сотрудника в организации директор разрабатывает персональную систему мотивации, основанную на доминирующих потребностях работника. Так, для сотрудников с доминирующей потребностью в признании применяются следующие мотиваторы: вручение грамот за хорошую работу по итогам проекта на общем совещании коллектива, предоставление права успешному сотруднику самостоятельно оформлять свое рабочее место. Для сотрудников отдела по проектированию объектов промышленного и гражданского строительства с развитой потребностью в неформальном общении выделяется специальное время для общения, организуются совместные обеды по пятницам для подведения итогов недели. Для поддержания потребности в командной работе применяется практика совместного празднования дней рождений коллег и проведения предпраздничных мероприятий. Для сотрудников, склонных к творчеству и новизне, в свою очередь, создаются все условия для разработки ими новых оригинальных проектных решений (минимизация контроля, участие в семинарах, лекциях и тренингах, свободный график работы, полное обеспечение техническими и информационными ресурсами, выступление со своими решениями перед коллективом на совещаниях).
Таким образом, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» мотивация рассматривается как естественный результат процессов, происходящих внутри компании на протяжении всей ее деятельности. Поэтому основой задачей руководства является хорошая организация внутренних бизнес-процессов и установление системы доверительных и плодотворных отношений с коллективом. По сути, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» стараются обращаться с членами рабочего коллектива как со своими самыми ценными внутренними клиентами, и это как в зеркале отражается во взаимодействие с заказчиками, подрядчиками и партнерами и создает положительное мнение о компании.
Итак, проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов об основных характеристиках открытого акционерного общества «Красноярсклеспроектстрой», выявить его достоинства и недостатки в организации рабочего процесса, использовании материальных и человеческих ресурсов, построении и реализации системы мотивации сотрудников организации.
К основным достоинствам исследуемой организации можно отнести: преобладание демократического стиля руководства, создание широких возможностей для участия персонала в управлении, активное применение современных офисных технологий, создание персональных автоматизированных рабочих мест, применение различных форм материального стимулирования работников, построение доверительных отношений и благоприятной рабочей обстановки, культивирование уважения в коллективе.
Наряду с многочисленными положительными аспектами деятельности ОАО «Красноярсклеспроектстрой», можно обозначить следующие отрицательные элементы: несовершенство организационной структуры компании и, как следствие, нерациональное использование человеческих ресурсов; сложности при реализации демократического стиля руководства, вызванные традиционным рабочим мышлением части коллектива и его неготовностью брать на себя ответственность; отсутствие единой направляющей при формировании системы мотивации персонала.
Для решения выявленных проблем целесообразными действиями могли бы стать: изменение организационной структуры компании и ее переход к применению элементов целевого управления в виде проектных групп; дополнительное обучение части коллектива технологиям ведения современного бизнеса; оптимизация численности и состава персонала по результатам проведенных мероприятий. Важным элементов дальнейшего развития и совершенствования организации также может стать повышение квалификации менеджера по персоналу либо приглашение нового специалиста для систематизации существующих методов материального и морального стимулирования, расчета их эффективности и внедрения новых методов, таких как программа личностного роста сотрудника, формирование кадрового резерва, корпоративные конкурсы и мероприятия.
Все обозначенные выше рекомендации позволили бы организации не только повысить степень участия персонала в рабочей деятельности, его значимость в решении организационных задач, но и способствовали бы его развитию повышению преданности компании и стремления защищать ее интересы в любых ситуациях.
1. Варданян, И. Мотивационная система персонала [Текст] / И. Варданян // Управление персоналом. – 2006. – №5. – С. 21–25.
2. Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда [Текст]: учеб. пособие / А.С. Головачев [и др.] – Минск: Новое знание, 2007. – 603 с.
3. Гэлэгер, Р. Душа организации [Текст] / Р. Гэлэгер. – М.: Добрая книга, 2006. – 352 с.
4. Лукичева, Л.И. Управление персоналом [Текст] / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2006. – 264 с.
5. Магура, М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: 2007. – 653 с.
6. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации [Текст] / Э. Мерманн. – Х.: Гуманитарный Центр, Е.И. Высочинова, 2007. – 184 с.
7. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах [Текст] / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
8. Старков, А.М. Проблемы процесса воздействия социальных факторов на повышение эффективности экономики предприятий [Текст] / А.М. Старков // Вестник Московского университета. – 2006. – №3. – С. 88–105.
9. Теория управления [Текст]: Учебник / Под. ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 608 с.
10. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебно-методическое пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 332 с.