ВОСЬМОЙ УРОВЕНЬ — «Стремление к идеалу победы». Люди, ориентирующиеся на этот уровень мотивации, стремятся победить во что бы то ни стало. Это — настоящие бойцы, чемпионы.
ДЕВЯТЫЙ УРОВЕНЬ — «Жертвенность». Чтобы блистать в ЗОНЕ ПОБЕДИТЕЛЯ, нужно платить отказом, отречением или жертвой. Пока человек подобен переполненному сосуду, он невосприимчив ни к чему новому.
При переходе с одного уровня мотивации на другой, более высокий, человек берет на себя ответственность, принимает волевое решение и делает выбор, преодолевая страх — страх быть более свободным. Выходя из привычной ЗОНЫ КОМФОРТА, человек рискует погибнуть или быть отвергнутым, смешным или обманутым. И так на каждом этапе развития - новый уровень мотивации, новое волевое усилие и свои жертвенность и отречение.
Однако за последние 10-15 лет около 80 % населения нашей страны деградировали из ЗОНЫ КОМФОРТА на уровни, лежащие ниже третьего, в ДОЛГОВУЮ ЗОНУ.
ВТОРОЙ УРОВЕНЬ — это «Неспособность регулировать потребности». Кто не способен изменять свои потребности? Тот, кто имеет то, что имеет, а не то, что хочет. Кому нечего терять, у того страх потерять сильнее желания приобрести, поэтому он останавливается в своем росте и умирает, теряя все.
ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ — «Неспособность удовлетворять потребности». Это уже нищета. Человек живет по принципу «Четырех Д»: Доедать, Донашивать, Деградировать и Доживать.
Парадокс заключается в том, что люди тешат себя иллюзиями, что живут в ЗОНЕ КОМФОРТА, в то время как на самом деле живут в ДОЛГОВОЙ ЗОНЕ.
Задача руководителя, подчеркивает С. Полукеев, — открыть то, что есть в человеке святого, живого, человеческого. Подлить масла в огонь, если он еще теплится, пробудить те желания, которые спят, чтобы человек начал охотно трудиться ради будущего.
Но это возможно лишь в том случае, если сам руководитель находится, как минимум, на шестом уровне.
4. Анализ системы мотивации на примере организации Локомотивное депо Сызрань
Стремительное совершенствование информационных технологий — мощный фактор обновления всех сфер работы — требует готовности воспринимать, усваивать новое. Учиться приходится всем. Рассмотрим особенности содержания и организации труда персонала и приоритетные направления управления на примере организации Локомотивное депо Сызрань
Таблица 1.
Особенности содержания труда в Локомотивном депо Сызрань (ЛДС)
| Особенности содержания и организации труда | Специфика мотивации труда и управления персоналом |
| 1 | 2 |
| Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в ЛДС носит изначально коллективный характер. | Стремление каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от деятельности организации |
| Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности | Необходим поиск новых методов мотивации, а также совершенствование и усиление стимулирующей роли материального вознаграждения. |
| Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда | Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей организации и как инструмент повышения психологической устойчивости |
| Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения | Повышение заинтересованности в безошибочном проведение операций и максимально взвешенном принятии решений |
| Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д. | Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему мести выполняемым функциям работников (проведение тестирования и аттестации) |
Из таблицы видно, что менеджеры по работе с персоналом в Локомотивном депо Сызрань должны уделять особое внимание факторам, влияющим на мотивацию труда персонала[[6]].
Рассмотрим эти факторы подробнее.
Труд в ЛДС носит изначально коллективный характер. Практически все виды деятельности не может осуществить один работник. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от успешной деятельности органиазции. Этому способствует усиление групповой мотивации и ее сочетание с индивидуальной.
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых рабочих операций, внедрение новых компьютерных технологий необходимы для ускорения и упрощения проведения деятельности. Для восполнения недостающих знаний и профессиональныx навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы» где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо отслеживать соответствие квалификации работников новым этапам развития посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.
Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения характерна практически для всех работников Локомотивного депо Сызрань.
Высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена также очевидна. Вся работа этого персонала в какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются на деятельности организации в целом. Поэтому целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении деятельности и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всей организации. Кроме того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.
На характер, содержание и качество деятельности работников влияют специфические (особые) факторы в процессе труда. Так, на вопрос: «Часто ли вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с вашей работой?» — ответ: «достаточно часто», — дают каждый третий работник. Данные социологических опросов позволяют уточнить причины таких негативных состояний.
Из негативных факторов у работников на первом месте (21,22%) - неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года). Высокая степень ответственности имеет место в работе каждого пятого опрошенного руководителя высшего и среднего звена управления. Из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Работники в Локомотивном депо Сызрань часто работают в режиме сверхурочного времени; типичны и традиционны переработки. В некоторые дни, рабочий день может увеличиваться на несколько часов.
Кроме специфических (особых) факторов, связанных с работой, на работников действуют и последствия обычных, общих стрессовых явлений, свойственных всем россиянам. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силпу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.
Действие специфических (особых) факторов, приводящее к возникновению у субъектов труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надёжности деятельности. Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала Локомотивного депо Сызрань, осуществляется субъектами труда за счёт волевых усилий с подключением резервных возможностей.
Анализ показывает, что деятельность руководителей высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных условиях, характеризующихся постоянным и интенсивным действием специфических (особых) факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.
Деятельность работников, сопряженная с эпизодическим, непостоянным действием специфических факторов, можно отнести к особым условиям, после которых необходим отдых.
Функциональные состояния, возникающие у субъектов труда в затруднённых условиях деятельности, относятся к виду функциональных состояний динамического рассогласования, характеризующихся нарушением адекватных физиологических и поведенческих реакций, неоправданно высокой психофизиологической Деятельности и приводят к нарушению её (деятельности) структуры, снижению эффективности и надёжности. Негативные психологические состояния, с одной стороны, могут стать тормозящим фактором активности и инициативности, с другой - стимулировать на поспешные скоропалительные решения и действия.
Учитывая затруднённые условия деятельности работников, соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда. Во-первых, необходима психологическая готовность к работе в этих условиях. Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности.
Наличие в рамках одного Локомотивного депо Сызрань совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение различных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения.