По вопросу, каким формам стимулирования на предприятии уделяется большее внимание, большинство работников управления отметили, что такими формами являются рост материального вознаграждения, признание руководителей, творчество в работе, максимальная самостоятельность. Следовательно, руководством предприятия первостепенное значение придается формированию высококвалифицированных творческих специалистов и увеличению материального вознаграждения за результативность труда.
Решение возникающих проблем на исследуемом предприятии осуществляется, по мнению 75% опрошенных, коллегиально, то есть руководители советуются с сотрудниками и принимают решение с учетом их мнения.
Все управленческие работники исследуемого предприятия уверены в стабильности своей работы, чувствуют себя частью коллектива. Они отметили, что в коллективе наличествует атмосфера дружелюбия, сотрудничества, взаимной поддержки, согласия и продуктивности.
Таким образом, анализ личной мотивации труда управленческих работников ЗАО «Патио» на основе анонимного анкетирования методом самооценки показал, что работники удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда и даже при той же заработной плате не использовали бы возможность перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив управленческих работников.
В процессе изучения мотивации труда управленческих работников на предприятии последним была предложена анкета по самооценке мотивации, которая позволила определить степень удовлетворенности работников действующей системой мотивации. Анкета по самооценке мотивации приведена в приложении 6.
По результатам проведенного анонимного анкетного опроса выявлено, что все 7 человек, т.е. 100 % работников управления уверены, что предприятие застраховано от кризисов и они удовлетворены проводимой социальной политикой. Кроме того, если они замечают, что их работа нужна предприятию, то лучше работают и ежедневно стараются выполнять работу наилучшим образом. 71,45% работникам управления из числа опрошенных не безразлично, когда их хвалят, а 57,16% довольны тем, что у них есть перспектива сделать карьеру.
Результаты опроса сотрудников по самооценке мотивации приведены в таблице 2.13.
Таблица 2.13 Результаты самооценки мотивации
| Вопросы | I | II | III | IY | Y |
| 1 | 100% нет | 100% нет | 100% нет | 71,45% да | 100% нет |
| 2 | 100% нет | 100% нет | 100% нет | 100% да | 100% да |
| 3 | 100% нет | 100% нет | 100% нет | 100% нет | 85,71% да |
| 4 | 100% нет | 100% нет | 42,87% да | 57,16% да | 100% нет |
| 5 | 100% нет | 100% нет | 28,58% да | 28,58% да | 100% нет |
| 6 | 100% нет | 100% нет | 100% нет | 100% нет | 100% нет |
| 7 | 100% нет | 100% да | 100% нет | 100% нет | 100% нет |
| 8 | 100% нет | 100% нет | 100% нет | - | 100% нет |
Что касается других вопросов анкеты, то почти все респонденты на все вопросы ответили отрицательно, что свидетельствует о хороших отношениях и благоприятном микроклимате в коллективе, об удовлетворенности работников заработной платой и мотивацией труда, отношением руководителей к работникам и другими условиями.
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ПАТИО» В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
3.1 Совершенствование форм мотивации труда на предприятии
Изучение и анализ системы мотивации труда управленческих работников ЗАО «Патио» показали, что в условиях рыночных отношений в республике проблема стимулирования и мотивации труда приобретает первостепенное значение и требует от руководителей предприятия пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.
Спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям ЗАО «Патио» верно найти средства мотивации деятельности работников, способствующих повышению эффективности труда и производства и удовлетворению потребностей работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно он служит надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служит экономической базой высокой эффективности производства.
Оценка качества организации основных направлений деятельности управленческих работников ЗАО «Патио», проведенная с использованием теста «Пульсар», показала очень высокий его уровень, который достигнут благодаря активному использованию руководителями предприятия при управлении персоналом различных форм стимулирования и мотивации труда.
Изучение и анализ личной мотивации труда управленческих работников предприятия на основе анонимного анкетирования методом самооценки позволил выявить удовлетворенность работников действующей системой мотивации и стимулирования их труда. Ими отмечено, что даже при той же заработной плате они не использовали бы возможность перехода на другую работу. Следовательно, на ЗАО «Патио» достаточно успешно решаются проблемы мотивации и оплаты труда, о чем свидетельствует стабильный, высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив управленческих работников, высокий уровень заработной платы и рентабельная деятельность предприятия в 2004 году.
Вместе с тем, результаты изучения и анализа мотивации труда управленческих работников на исследуемом предприятии позволяют предложить отдельные направления по дальнейшему совершенствованию мотивации их труда, поскольку на трудовую мотивацию влияют различные стимулы, основным из которых является заработная плата, а система мотивации и стимулирования должна быть в постоянном развитии.
Представляется целесообразным повышение заработной платы производить в прямой зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, а также повышения эффективности хозяйствования.
Состав заработной платы работников необходимо совершенствовать путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам не менее 60% в ее составе, а также расширить применение повременной формы оплаты труда, как более простой и удобной.
В связи с использованием контрактной системы оплаты труда предлагается установить, что основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система, в связи с чем, в ней должны быть определены принципы и порядок оплаты труда управленческих работников, установлена прямая зависимость величины оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
Оклады управленческим работникам на предстоящий год целесообразно устанавливать в зависимости от достигнутого уровня чистой прибыли по итогам работы за отчетный период. Например, при повышении чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, на 10%, оклады работников могут быть повышены на 10-20% от суммы увеличения чистой прибыли.
При заключении контракта с работниками необходимо предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки до 50%.
Материальное стимулирование руководителей должно быть увязано с показателями максимизации прибылей, которые являются более приоритетными, чем объем товарной продукции или валовой объем реализации, а их заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от среднего уровня заработной платы работников УП ЗАО «Патио».
В качестве показателей премирования целесообразно использовать выполнение объемов продукции в натуральных показателях, тем самым поставить заработную плату руководителей в зависимость от прироста объемов продукции в натуральном выражении, а также ее качества и поставок по договорам.
Учитывая, что для основной массы работников мотивационное ядро основано на высокой заработной плате, оклады оправдано устанавливать на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом. Однако уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который они могли бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.
Значительными факторами повышения эффективности материального стимулирования могут служить различные доплаты: за работу во вредных условиях труда, за ненормированный рабочий день, а также за продолжительный стаж работы на предприятии. Введение таких доплат в размере 20-30% тарифной ставки или должностного оклада с дифференциацией по стажевым группам явится определенной предпосылкой эффективности функционирования материального стимулирования.
Целесообразно ввести систему вознаграждения «за выслугу лет».
Совершенствование системы предоставления внутрифирменных льгот должно быть направлено на предоставление займов работникам управления на строительство или приобретение квартир не на десять лет, поскольку это достаточно малый срок для погашения таких больших займов, а на 15-20 лет. Это позволит закрепить высококвалифицированные кадры на предприятии и создать условия для преемственности.
Страхование работников управления можно производить за счет средств предприятия, а больничные листы оплачивать сверх установленного уровня.
Активных работников целесообразно стимулировать путем премирования за рациональные предложения, реализация которых обеспечивает более высокие темпы работы и эффективность труда.