Мотивация труда управленческого персонала (стр. 10 из 21)
В ходе анализа выяснилось, что валюта бухгалтерского баланса с 2004г по 2005г. увеличивалась. В 2004г. она составляла 936,5 млн. рублей; в 2005г. 2498,9 млн. рублей; в 2006г 3363,3 млн. рублей, из чего можно сделать вывод, что организация не сокращала хозяйственный оборот. Причинами неплатежеспособности организации при расширении хозяйственного оборота являются признаком нерациональности проводимой кредитно-финансовой политики, включая использование получаемой прибыли, в ошибках при определении ценовой стратегии. Как видно на предприятии рост активов произошёл за счёт заёмных средств.
В активной части баланса предприятия преобладают оборотные средства, которые с 2004г. по 2006г. постоянно увеличивались. В составе оборотных средств готовая продукция и товары занимают наибольшее значение. При анализе оборачиваемости оборотных средств выяснилось, что коэффициент оборачиваемости в 2005г. был меньше чем в 2004 на 1,13 единиц, однако за 2006г. коэффициент повысил свое значение по сравнению с 2005г. на 1,9 единицы и составил 5,45 единицы. Из этого можно сделать вывод, что на предприятии формируется мобильная структура активов, которая способствует ускорению оборачиваемости средств организации, тем самым положительно влияет на результат работы предприятия.
Главную роль в пополнении активной части баланса предприятия играет кредиторская задолженность, а именно расчеты с поставщиками и подрядчиками, а так же краткосрочные кредиты и займы, это является признаком финансовой неустойчивости организации, и как видно предприятие постоянно берет дополнительные кредиты.
При анализе доли просроченных финансовых обязательств выяснилось, что таковых в организации нет.
В ходе работы предприятие получило прибыль в размере 52,5 млн. руб., прибыль от реализации составила 482,2 млн. руб., однако у предприятие имеется убыток от внереализационных расходов в размере 431,9 млн. рублей, что отразилось на прибыли в целом.
Выяснилось так же, что управлению финансами на предприятии отводится, слишком, малая роль. Это связано с тем, что предприятие существует, сравнительно недавно, формы внутрифирменных отчетов еще не отработаны. По существу, управление финансами происходит на уровне бухгалтерской службы и руководителя предприятия. Поэтому и возникла необходимость организовать службу управления финансами и провести ряд мероприятий по улучшению финансового состояния.
2.2 Заработная плата как важнейшая форма мотивации и стимулирования труда
На предприятии сформирован кадровый состав, в связи с технологическим процессом и организацией производства. В будущем планируется увеличение менеджеров и рабочих цеха производства полиграфической продукции, за счет покупки современного печатного оборудования.
Для поддержания жизненного уровня и компенсации работникам предприятия роста потребительских цен в 2006 году неоднократно повышалась заработная плата работающих. Повышению заработной платы способствует так же применяемая на ЗАО «Патио» система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников, система премирования. На предприятии сформулировано и утверждено директором Положение о премировании
С целью повышения производительности труда, эффективности производства, внедрения достижений науки и техники предприятие постоянно совершенствует систему подготовки и повышения квалификации кадров.
Широко используются такие формы обучения, как производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, краткосрочные семинары. Для управленческого персонала – семинары, курсы, повышающие и углубляющие их знания, оснащение зарубежным опытом.
Осуществляется детальное ознакомление обучающихся работников, а так же вновь поступающих с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции.
В соответствии с потребностями направляются специалисты и руководители на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, менеджмента и т.д.
Образовательный уровень ЗАО «Патио» составляет:
·среди служащих:
o высшее образование – 22 чел.,
o средне-специальное-12чел.,
·Среди рабочих:
o средне-специальное-44 чел.,
o среднее – 32 чел.
Возрастной уровень на предприятии составляет: до 30 лет -39 чел., до 40 лет – 25 чел., до 50лет – 25 чел., до 55лет и старше – 21 чел.
На предприятии среди числа занятых достаточно велик процент лиц пенсионного и предпенсионного возраста, т.е. тех категорий, для которых в настоящее время сменить место работы сложно.
В 2006 году повысили квалификацию - 22 чел. Среднемесячная заработная плата за 2006 г. - 334092руб. Финансовое положение в отчетном году было стабильным. Заработная плата выплачивалась во время.
Работа бухгалтерии автоматизирована. Бухгалтерский учет осуществляется в программе 1С: Предприятие. Штат работников бухгалтерии предприятия ЗАО «Патио» состоит из 5 человек: из них - 4 человека имеют высшее образование.
Среди руководящих сотрудников все имеют высшее образование. Все производственные рабочие имеют специальное профессиональное образование и квалификацию, соответствующую выполняемой работе. За этим следят специалисты службы управления персоналом.
Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно решать сложные задачи, стоящие перед предприятием в современных условиях.
Предприятие обеспечивает своих работников безопасными условиями труда и несет ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.
Предприятие вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для всех работников предприятия или отдельных категорий рабочих, служащих и руководящих работников. Предприятие из собственных средств может выдавать своим работникам беспроцентные ссуды, займы, не ограниченные максимальным размером, на решение их жилищно-бытовых и иных вопросов. Однако акционеры не стремятся сделать это правилом, скорее, исключением для особо ценных сотрудников.
Как известно, нацеленность задач, стоящих перед предприятием, на обеспечение устойчивости функционирования и выживаемость в конкурентной среде, а также возможность их успешной реализации во многом зависит от результативной деятельности персонала, степень заинтересованности которого в эффективности своей работы определяется уровнем его материальной заинтересованности.
Наибольший удельный вес занимают рабочие по данным 2005 года их численность составила 89 человек из 124, то есть (72%), в 2006 году произошло снижение численности персонала, при этом численность рабочих составила 76 человек из 106 человек (72%).(см. рис. 2.1.)
Рис. 2.1 Структура работников ЗАО «Патио»
Кроме того, как свидетельствуют данные, сдельщики занимают наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики – 35% от общей численности рабочих, что является следствием технологических особенностей производства.
Если сравнивать структуру сдельщиков и повременщиков по всему предприятию, то картина отличается не сильно.
Удельный вес повременщиков (35%) в структуре работников ЗАО «Патио» ниже удельного веса сдельщиков. При этом в составе служащих наблюдается рост руководящего состава при снижении численности и удельного веса специалистов. Так количество служащих снизилось на 5 человек, при этом количество руководителей увеличилось на 3 человека, а численность специалистов уменьшилось на 8 человек. Долю руководителей в составе служащих составила 66,7%. (рис. 2.2.).
Рис. 2.2 Структура служащих на ЗАО «Патио»
Данные изменения нельзя назвать полностью положительными, поскольку рост руководящего персонала происходил при одновременном снижении численности персонала. Однако, я вижу в этом правильное направление в кадровой политике предприятия.
Для оплаты труда работников на предприятии применяется тарифная система, которая включает в себя две формы: сдельную и повременную.
На анализируемом предприятии наибольшее распространение получили сдельно-премиальная и повременно-премиальная и их системы.
При сдельно-премиальной форме оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.
При повременно-премиальной форме оплаты труда работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.
Минимальной гарантией в оплате труда являются тарифные ставки (оклады), установленные на предприятии для конкретных профессионально-квалификационных групп.
Для дифференциации оплаты труда промышленно-производственного персонала применяется Единая тарифная сетка, утвержденная на от 03.01.2007 г., с соотношением тарифных коэффициентов 1 и 23 разрядов -1:5,98. На 03.01.2007 г. тарифная ставка 1-го разряда на предприятии и составила 185 000 белорусских рублей.
На предприятии существует ряд доплат за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, работу в ночное время. Некоторые из них рассмотрим в данном отчете. Сейчас нет необходимости в работе в ночное время, поэтому доплаты по этой категории не производятся.
Повышение заработной платы производится в зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния ЗАО «Патио». Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен.
Таблица 2.8 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006 гг.
| Показатель | 2005 (тыс. руб.) | 2006 (тыс.руб.) | Отклонение (тыс.руб.) | Темп роста, % |
| Оплата по тарифным ставкам | 76364 | 163565 | 87201 | 214,19 |
| Оплата по сдельным расценкам | 282009 | 198476 | -83533 | 70,38 |
| Выплаты стимулирующего характера | 83682 | 62067 | -21615 | 74,17 |
| Выплаты компенсирующего характера | 3104 | 7293 | 4189 | 234,95 |
| Оплата за неотработанное время | 37431 | 37920 | 489 | 101,31 |
| Прочие | 12523 | 0 | -12523 | 0,00 |
Графически структура и динамика фонда оплаты труда представлена ниже (см. рис. 2.3.).