Мотивация результатов труда и поведения персонала организации (стр. 11 из 20)

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и, как результат, — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Кадровый потенциал фирмы характеризует общая численность работников, состав и структура кадров. Основным показателем кадрового потенциала является среднесписочная численность работников организации.

Представим ряд аналитических таблиц, характеризующих использование трудовых ресурсов ООО «ЯмалТур» (таблицы 9-11).

Таблица 9

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «ЯмалТур»

Категория персонала	Численность за 2006 год	Численность за 2007 год	Численность за 2008 год	07/ 06		08/07
				чел.	в %	чел.	в %
ВСЕГО, в том числе:	51	54	56	3	105,9	2	103,7
рабочие	37	41	43	4	110,8	2	104,9
служащие, из них:	14	13	13	-1	92,9	0	100,0
руководители	6	6	6	0	100,0	0	100,0
специалисты	8	7	7	-1	87,5	0	100,0

Среднесписочная численность на 01.01.2008 составляет 56 человек. По сравнению с 2006 годом она увеличилась на 8,33%. Численность аппарата управления — 6 чел., специалистов — 7 чел., рабочих — 43 чел. Наглядно динамика численности персонала за 2006-2008 гг. отражена на рис. 2.6.

Рис. 8. Динамика численности персонала ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг.

Из приведенных данных таблицы и рисунка видно, что рост численности персонала обусловлен в основном увеличением числа рабочих.

Изменение структуры трудовых ресурсов представлено в табл. 10.

Таблица 10

Изменение структуры трудовых ресурсов ООО «ЯмалТур»

Категория персонала	Структура персонала						Изменение удельного веса по сравнению с 2006 г.
	2006 г.		2007 г.		2008 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2007 г.	2008 г.
Персонал основной деятельности ВСЕГО, в том числе:	51	100	54	100	56	100	-	-
● рабочие	37	72,5	41	75,9	43	76,8	3,4	4,2
● руководители	6	11,8	6	11,1	6	10,7	-0,7	-1,1
● специалисты	8	15,7	7	13,0	7	12,5	-2,7	-3,2

Согласно таблице, наибольшую долю в структуре персонала в 2006-2008 годах занимают рабочие — в среднем около 75%. Доли руководителей и специалистов в структуре персонала равны и составляют менее 25%, что соответствует нормативным показателям управляемости.

Рассматривая движение рабочей силы в ООО «ЯмалТур», следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Самая большая проблема во многих турфирмах — это то, что из них уходят профессионалы и на их место приходят молодые сотрудники без опыта работы, либо с неправильным представлением о работе в туризме вообще. Элементарное незнание продукта приводит к утечке клиентов, которые не хотят общаться с непрофессионалами. Может иметь место воровство со стороны персонала, но этого можно избежать при правильной организации оплаты труда.

Поэтому важно проанализировать, нет ли текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В кадровой политике выделяются увольнения:

- желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);

- не желательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:

Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных (таблица 11).

Таблица 11

Показатели движения трудовых ресурсов за 2006-2008 гг., чел.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, %
				07/ 06	08/07
1.Среднесписочная численность работников	51	54	56	105,9	103,7
2.Принято работников, всего	16	17	24	106,3	141,2
в том числе
Закончивших учебные заведения	6	2	7	33,3	350
Переведено из других организаций	—	—	1	—	100
Принято предприятием	10	15	17	150	113,3
3.Выбыло работников всего	4	14	22	350,0	157,1
в том числе
Переведено в другие предприятия	—	1	—	100	—
Призыв на военную службу, уход на пенсию, переход на учебу и по другим причинам	1	2	1	200,0	50,0
По собственному желанию	3	11	20	366,7	181,8
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	—	1	1	—	100,0

Причины увольнения работников, как видно из данных таблицы, в подавляющем большинстве связаны с уходом по собственному желанию (11 из 14 человек — в 2007 году, 20 из 22 — в 2008 году). Видимо, условия работы на предприятии не вполне удовлетворяют людей и они уходят на другие предприятия.

Кроме того, небольшая часть работников была призвана на военную службу, ушла на пенсию и т. д. Процент увольнений за нарушения трудовой дисциплины незначителен (1 человек — в 2007 г., 1 человек — в 2008 г.).

Динамика показателей движения кадров приведена на рис. 9.

Рис. 9. Динамика показателей движения кадров предприятия за 2006‑2008 гг., чел.

По данным таблицы 11 рассчитываются показатели текучести кадров ООО «ЯмалТур», которые представлены в таблице 12.

Таблица 12

Коэффициенты движения кадров ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, %
				07/ 06	08/07
1.Среднесписочная численность работников, чел.	51	54	56	105,9	103,7
2.Коэффициент необходимого оборота, %	2,0	3,7	1,8	188,9	48,2
3.Коэффициент излишнего оборота, %	5,9	20,4	35,7	346,3	175,3
4.Коэффициент выбытия кадров, %	7,8	25,9	39,3	330,6	151,5
5.Коэффициент приема кадров, %	31,4	31,5	42,9	100,3	136,1

По данным таблицы, коэффициент текучести (необходимого оборота) на данном предприятии в 2006-2008 годах составляет от 1,8 до 3,7% — это очень незначительная величина, которая вряд ли скажется на деятельности предприятия.

Изменения коэффициента излишнего оборота следующие: в 2006 году — 5,9%, в 2007 — уже 25,9%, в 2008 году он увеличился до 39,3%. Это значительная величина, которая свидетельствует о том, что достаточное количество работников не устраивает работа на данном предприятии.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. Однако, если в 2006 году значение коэффициента оборота по приему примерно в четыре раза превышало значение коэффициента оборота по выбытию, то в 2007-2008 году коэффициент приема превысил коэффициент выбытия всего на 5-6%: оборот рабочей силы происходил больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия, а это значит, что предприятие за рассматриваемый период расширило свою деятельность.