2. Стимулирование труда работников посредством гарантированногопредоставления социальных гарантий (больничные листы,выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздниковдля сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ завод самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО МЭЗ «Лискинский», утвержденный приказом Генерального директора.
Завод ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников завода определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно – хозяйственной деятельности завода и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
– должностного оклада,
– доплат,
– премий.
Заработная плата выплачивается в сроки.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором завода на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяются:
– повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
– сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников завода установлены следующие доплаты:
– доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
– доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
Снижение премии допускается в следующих случаях:
– причинение материального ущерба заводу или нанесение вреда его деловой репутации;
– нарушение технологической дисциплины;
– выпуск бракованной продукции;
– нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
– несоблюдение санитарного режима цехов и территории – на 10% при оценке «удовлетворительно».
Конкретный размер снижения премии определяются Генеральным директором завода (в отношении рабочих – начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
– совершение прогула,
– появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
– распитие спиртных напитков на территории завода,
– совершение хищения имущества завода.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряженийначальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора завода, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, о размер доходов сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2007–2008 годах приведено в табл. 4. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2006 году 36% и в 2007 году 40% соответственно.
Таблица 4 – Анализ фонда оплаты труда ОАО МЭЗ «Лискинский» в 2007–2008 г.г.[22]
| Показатель | 2007 г., тыс. руб. | 2008 г., тыс. руб. | Абсолют. откл. (+,–) | При-рост, % | Структура | |
| 2007 г. | 2008 г. | |||||
| Оклады | 530 | 665 | 130 | 24,9 | 36,0 | 34,0 |
| Премиальная часть оплаты труда | 945 | 1290 | 340 | 36,2 | 64,1 | 66,1 |
| Всего | 1475 | 1950 | 475 | 32,2 | 100,0 | 100,0 |
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и другие.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО МЭЗ «Лискинский» социально-психологические методы эффективно осуществляют нематериальное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.
Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии проводилось мало мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время. Применяются не совершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников мало заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:
– фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
– цеха не несут экономической ответственности за эффективность
использования производственных фондов, трудовых и материальныхресурсов.
В некоторые периоды функционирования предприятия ощущаетсявременный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причинеоптимального количества производственного персонала в цехе.
Надо включить в положение о премировании премии за сверхурочные работы, или сформировать специальный фонд поощрения за сверхурочные работы. Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи междузаработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новойэффективной системы мотивации на предприятии
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО МЭЗ «Лискинский» так же являются следующиеаспекты:
– В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанномувремени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
– В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к снижению производительности труда.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
1. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Рабочее место персонала предприятия должно быть оснащено средствами техники безопасности. Сотрудникам фирмы должны предоставляться такие услуги, как: талоны в спортивные залы, бассейны.