Формирование мотивационного механизма направлено на:
- сбережение занятости персонала;
- справедливое распределение доходов и эффекта увеличения премиальной части оплаты труда;
- создание условий для профессионального и карьерного роста работников;
- обеспечение благоприятных условий труда и сбережение здоровья работников;
- создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи.
Рыночная экономика по-новому ставит задание соотношения функций государства и организации в сфере труда. Государство должно иметь механизм контроля за:
- условиями труда на производстве, чтоб реконструкция не просто содействовала повышению продуктивности труда, но и создавала благоприятные условия для работников;
- качеством трудовой жизни;
-состоянием организации непрерывности процессов повышения квалификации, профессиональной подготовки и развитием кадров;
- справедливостью оплаты, построенной на дифференциации заработка по критерию трудового вклада.
Современные системы мотивации:
Материальные вознаграждения:
· ставка заработной платы;
· дополнительные выплаты;
· участие в акционерном капитале;
· участие в прибыли;
дополнительные стимулы:
· плата за обучение;
· гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки;
· медицинское обслуживание;
· страхование;
· отдых.
Важное место в системе мотивации труда занимают вознаграждения. Вознаграждения – это понятие, которое относится ко всем формам выплат или наград, которые получает работник. Вознаграждение делятся на:
- прямые выплаты в виде заработной платы, окладов, комиссионных и бонусов;
- непрямые – в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.
Вознаграждение стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов производства. Система вознаграждений должна базироваться на принципах:
- формы вознаграждений работников должны быть конкурентоспособными относительно других предприятий;
- механизм стимулирования должен быть ориентирован на достижение конечных результатов, как отдельного работника, так и коллектива в целом;
- доля премий тем больше, чем выше ранг работника, что стимулирует постоянно повышать свой уровень.
Большое значение в создании эффективного механизма вознаграждений имеет четкая опись трудовых функций работника. Руководство должно понимать, чего оно хочет от того или иного работника.
Премирование является дополнительной формой вознаграждения персонала. Формы и размеры его зависят от категории персонала. Увеличение объемов производства осуществляется при дополнительном объеме работ, обеспечении установленного качества продукции и культуры производства, в виде определенного процента от тарифной ставки, или от фактически отработанного времени (начисление идет на основную заработную плату).
2. Управление мотивацией
Для эффективного управления мотивацией необходимо:
1. четко осознать модель основного процесса мотивации: потребность – цель – действие – опыт – ожидание;
2. знать факторы, которые влияют на мотивацию;
3. набор потребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели и условий, при которых потребности могут быть удовлетворены;
4. знать, что мотивация – не самоцель, а способ удовлетворения, возрастающая ее доза может привести к самоудовлетворению и инерции;
Активно действовать можно только тогда, когда мы уверены, что выбранная тактика обеспечить достижение поставленной цели.
Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:
1. стимулы и наказания: люди работают за вознаграждение – тем, кто хорошо работает, хорошо платят, а тем, кто работает еще лучше, платят еще лучше. Тех, кто не работает качественно – наказывают.
2. мотивирование через саму работу: дайте человеку интересную работу, которая приносит ей удовлетворение и качество работы будет высокое.
3. систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненными и дайте позитивную оценку, когда они действуют правильно и негативную, когда ошибаются.
Мотивационная стратегия, которую мы выбираем, должна основываться на анализе ситуации и желаемом стиле взаимодействия руководителей с подчиненными. Управление мотивацией осуществляется с использованием таких методов:
· использование денежных средств как меры награждений и стимулов;
· применение наказаний;
· развитие соучастия;
· мотивация через работу;
· вознаграждения и признание достижений;
· привлечение людей к управлению;
· поощрения и вознаграждения групповой работы, ограничения лимита негативных факторов.
Регуляторы мотивации
| 1. рабочее место | 2. вознаграждения | 3. безопасность |
| Нормальное рабочее место, низкий уровень шума, чистота, хорошие физические условия труда | Хорошая зарплата, справедливые вознаграждения за результаты работы (премии, дивиденды), социальные блага (жилье, медицинское обслуживание, санатории, бесплатное питание) | Чувство потребности работника на предприятии, уважение, признание руководителем и коллегами, хорошие отношения в коллективе |
Основные мотиваторы
| 4.Личный рост | 5.Чувство принадлежности | 6. интерес и вызов |
| Возможность учиться. Карьерный рост. Рост ответственности и влияния. Возможность творческого роста, самовыражения. | Чувство потребности своей работы. Информированность о делах, планах, перспективах предприятия. Интерес и учитывание руководством мыслей и взглядов работников. Общее принятие решений. | Интересная работа. Возможность роста мастерства. Повышенная ответственность. Состязательный эффект (быть лучше других). Решение новых сложных заданий. |
Руководитель должен решать два задания:
1.снизить уровень неудовлетворенности персонала, усовершенствовать регуляторы мотивации;
2. увеличить уровень удовлетворенности, усилить основные мотиваторы, которые реально повысят трудовую активность работников.
В общем виде управление мотивацией осуществляется на основе целевого метода (основывается на выработке научной цели. Ее четкая постановка является особенным мотивирующим фактором, т. к. работник, концентрируя свои усилия и внимание в определенном направлении, с помощью цели ориентируется на получение определенной пользы в будущем), метода подкрепления (базируется на том, что трудовое поведение людей возможно изменить его целенаправленным стимулированием или, наоборот, ослаблением, ограничением, устранением негативных моментов), метода усовершенствования содержания труда (содействует выработке у людей стойких мотивов к трудовому поведению путем усиления привлекаемости труда за счет обогащения его содержательности, на основе научной организации труда, усовершенствовании технологических процессов и технической переоснастки производства. В целом это совокупность производственных аспектов улучшения условий и сокращения ручного труда, повышения охраны труда).
Результативность работы работников в значительной мере зависит и от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, который применяет менеджер.
3. Организация мотивации на предприятии
Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:
· определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрений в “Правилах внутреннего трудового распорядка организации” и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;
· определить уровень потребностейкаждого работника, его интересы и возможности;
· конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;
· организовать работу так, чтоб убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами моральных и физических сил, времени и возможности возобновить свою трудоспособность;
· согласовать определенные виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;
· при найме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система ценностей;
Доходы работника в организации должны быть достаточными, чтоб покрывать его расходы.
Условиями эффективного использования мотивации труда является:
1.высокий уровень оплаты;
2.использование высокопрофессионального труда;
3.отсутствие уровняловки в оплате;
4.высокий престиж труда в государстве, высокая покупательная способность человека и его заинтересованность в повышении квалификации;
Чтоб мотивационный процесс был управляемым необходимо создать определенные условия:
1. необходимо иметь полную и достоверную информацию об объекте управления;
2. постоянно иметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленности персонала;
3. тщательно следить за социально-экономическими последствиями управленческих решений и уметь их прогнозировать.
Опыт показывает, что традиционные методы сбора данных относительно мотивационной направленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления, необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга, которая б создала новую информационную базу для принятия управленческих решений в сфере мотивации трудовой деятельности.