Фредерик Тейлор, создав школу научного управления, указал на неестественность величины вознаграждения, компенсирующие затраты труда на грани голодной смерти. По Тейлору кнутом должна служить «достаточная дневная выработка», а пряником – оплата труда работников, производящих большие продукции, пропорционально их трудовому вкладу. В условиях низкой содержательности труда, авторитарного стиля руководства и отсутствия у работников условий свободной купли-продажи труда этот метод в сочетании с эффективным применением стандартизации и специализации дал на начало XX столетия действительно впечатляющие результаты. Однако с ростом среднего уровня жизни прямое использование метода «кнута и пряника» стало зачастую не достаточно эффективным, что заставило специалистов в области управления обратиться к психологическим аспектам проблемы мотивирования персонала.
Глава 2. Труд – как внутренняя мотивация человека.
2.1. Психологические приемы мотивирования.
Потенциальные выгоды использования в управлении персонала психологических приемов мотивирования были достойно оценены после проведения Элтоном Мейро [3] ряда социальных экспериментов. Предложения Мейо по изменению условий труда прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии резко снизило текучесть кадров, повлияло на моральное состояние работников и их выработку. Окончательно мнение о том, что условия труда и человеческие факторы мотивируют персонал на повышение производительности труда в большей мере, чем манипулированное вознаграждением, сложилось у Мейо после проведения им в конце 20-х годов прошлого столетия в Хоторне экспериментов по научному управлению. Выводы Э. Мейо послужил основной для нового направления в управлении – концепции «человеческих отношений». Эта концепция доминировала в управлении до середины 50-х годов, однако не объясняла адекватно психологических мотивов побуждения к труду. Психологические теории мотивации сложились в 40-х годах и продолжают развиваться до настоящего времени.
2.2. Труд как важнейшая жизненная функция в мотивации и перспективе.
Молодежь 1990-х годов перестала считать труд важной жизненной функцией. Во время перехода от адменистративно-командной экономики к рыночной произошла девальвация труда в общественном производстве снизилась ценность образования. Работа в общественном производстве не всегда могла обеспечить достойный уровень жизни, потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.
В начале 90-х годов прошлого века престиж образования, а следовательно, и конкурс в высшие учебные заведения России, резко упали. Лишь около 30% выпускников вузов выбрали работу по полученной специальности в государственном сегменте.
Несмотря на значимость заработной платы для большинства российских граждан, с 1996 года наблюдается рост числа работников, для которых работа, ее содержание важны сами по себе. Для этой категории работников труд интересен как путь реализации своих способностей. Труд для них сам является мотивом к творчеству, к качественному и продуктивному…труду. Это – так называемая внутренняя мотивация человека. Она определяется содержательностью и значимостью работы, основана на потребностях человека в самосовершенствовании, самовыражении, творчестве, профессиональном развитии, признании ценности достигнутых им результатов.
По данным социологического исследования проблем мотивации труда работающих по найму в различных отраслях народного хозяйства г. Иркутска (Т.Г.Озерникова и Т.Г. Бахматова [7]), профессиональное развитие является важным мотиватором для группы служащих (специалистов) с высшим образованием, руководителей среднего звена, работников просвещения и культуры, здравоохранения, науки. Для работников промышленности, строительства, транспорта и связи, торговли и общественного питания, жилищно-комуннального хозяйства и бытового обслуживания населения возможности профессионального роста не являются мотиватором труда. Значение профессионального роста как трудовой ценности выше для молодых работников (до 29 лет), специалистов с высшим образованием, работников со средним и высоким уровнем зарплаты.
На сегодняшний день мотиваторы молодых специалистов меняются, что, по-видимому, связано с некоторым улучшением финансово-экономической ситуации в стране, медленном подъемом промышленности, роста интереса к науке и образованию. Некоторые исследования фиксируют у молодежи формирование нового отношения к труду и образованию. В результате исследования о положении молодых специалистов, проведено в конце 2001 года на одном из крупнейших предприятий России ( АО «АВТОВАЗ» ), было выявлено, что среди мотивов трудовой деятельности молодых специалистов АО «Автоваз» [5]:
· Достижение потребности – повышении категории, признание со стороны руководства значимости выполненной работы;
· Творческие потребности – профессиональный рост, разнообразие выполняемой работы, возможность проявить инициативу;
· Условия и организация труда (комфортно ориентированная мотивация) и величина заработка (мотив из ряда инструментальных).
Учитывая результаты этих исследований [6], можно сказать, что в период экономических преобразований в стране происходит изменение трудовой мотивации у большей части молодого поколения. В сознании и поведении молодежи, усиливается не только прагматизм, но и предприимчивость, стремление к развитию личности и материальному достатку.
Заключение.
Таким образом, рассмотренная мною тема является конкретным отражением мотивации как социальной основы в управлении персоналом. Она имеет субъективную и объективную стороны трудовой деятельности, удовлетворяет (по крайней мере должна) потребности каждого индивидуума и общества в целом в конкретных условиях и в конкретном месте, которые будут влиять на схему и методы в управлении персоналом (темп, ритм работы).
Цель должна оправдывать средства и, конечно же, влиять на производительность труда.
Участие в производственном задании всегда влекут за собой ответственность, а ответственность-вознаграждение (как мотиватор). Побуждение работника к деятельности – это достижение личных целей как руководителя так и самого субъекта, а достижение личных целей – это достижение организации (зачастую в авторском варианте). Все это создает внутреннюю гармонию субъекта.
Потребности людей, ожидание, результат – это мотивация работника к деятельности, труду (как интеллектуальному, так и физическому).
Внимание, процесс мотивации – это, своего рода, отражение менталитета работника и группы в целом.
Нет работника – нет работы, нет труда – нет стимула, нет стимула – нет мотивации. Вот важнейший вывод, предусмотренный мотивированной деятельностью.
Список используемой литературы.
1. Вилюнанс В.К. Психологические механизмы мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76.
2. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции - М.: 1917. С. 45-60.
3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность - М.: 1986. С. 369-400.
4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики в управления. 1999. №1. С. 104-109.
5. Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы научно – исследовательской конференции. – Уфа, 2001.
6. «Менеджмент в России и за рубежом», №4, 2006. С. 148-143.
7. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение профессионального развития. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов)». – Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001.