Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме "СК Пресс" (стр. 4 из 16)

Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" находился под влиянием внутренних по отношению к работе факторов, которые оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, поэтому они и получили название мотивирующих факторов. К мотивирующим факторам относятся такие как достижение, признание, ответственность, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Эти факторы получили название факторов "здоровья", к ним относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководителя и др. Отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности, но в тоже время их наличие не обязательно способствует удовлетворенности работников.

На основе теории Герцберга можно сделать вывод о том, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для устранения этой неудовлетворенности. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, следует сконцентрировать все внимание на приведении в действие мотивирующих факторов.

3. Теории процесса мотивации

Процессуальные теории рассматривают 2 основных вопроса: как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Представители этих теорий считают, что в основе поведения человека лежат не только его потребности, которые мотивируют его на выполнение какой-либо деятельности, но и восприятие человека, ожидание, связанное с данной ситуацией, и возможные последствия выбранного им типа поведения. Существуют 4 основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория постановки целей, теория справедливости Адамса и теория партисипативного управления.

3.1Теория ожидания

Теорию ожидания в обобщенном виде можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, т.е. сколько усилий он готов затрачивать на работу. Основными разработчиками теории ожидания применительно к мотивации и поведению человека являются В.Врум, Л.Портер и Э.Лоулер.

Процесс мотивации складывается из трех блоков:1)усилия; 2)исполнение; 3) результат. Теория ожидания описывает и изучает взаимодействие этих трех блоков.Рассмотрим ключевые категории, которыми оперирует теория ожидания.Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня – это результаты выполнения работы, осуществления действий, например, качество произведенного продукта, величина затраченного времени ид р. Результаты второго уровня – это последствия для человека, вытекающие из результатов первого уровня, например, возможное вознаграждение или наказание, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня.Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результат равна 0, если человек безразличен к этому результату.[2, стр.160]Ожидание – представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожиданий варьируется в диапазоне от 0 до 1. Если человек считает, что от его усилий результат и исполнение не зависят, ожидание равно 0, если же наоборот, то ожидание принимает значение, равное 1. Выделяются две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют результаты первого уровня.Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания с уровнем исполнения своей работы.Ключевыми точками концентрации внимания данной теории являются: ожидания по цепочке "усилия - исполнение", ожидания по цепочке "исполнение - результаты второго уровня", валентность результатов. Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. В-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек будет выбирать ту альтернативу, где будет выше мотивация. [2]Итак, в теории ожидания считается, что для осуществления процесса мотивирования необходимо наличие следующих условий: работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты труда, из результатов труда вытекают для него определенные последствия, а также, результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность.

3.2Теория постановки целей

Ведущим разработчиком данной теории считается Эдвин Лок, однако значительный вклад внесли Т.Райен и Г.Латэм. Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.В общем виде базисная модель процесса мотивации посредством постановки целей представлена в схеме №3.

Схема № 3. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость и приверженность цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение: нереалистично высокие цели.

Специфичность цели показывает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы.

Приемлемость цели отражает степень, с которой человек воспринимает цель как свою собственную. Для того, чтобы работник воспринимал цель, как справедливую, безопасную, выгодную и достижимую, в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости цели.

Приверженность цели показывает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Эта характеристика является очень важной, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки целей.

Также теория утверждает, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: способностей работника и организационных факторов. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Удовлетворенность или же неудовлетворенность определяются внутренними и внешними процессами. Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью.

Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения.

3.3Теория справедливости

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.[5] Основателем теории справедливости считается американский ученый Стейси Адамс, который провел значительные исследования в компании "GeneralElectric".

Теория справедливости оперирует следующими основными категориями.

Индивид – человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиции справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица – отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида - объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Воспринятое вознаграждение других – сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Воспринятые затраты других – представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма - отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.