Абрахам Маслоу – один из представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Основная задача теории иерархического построения потребностей Маслоу заключается в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребности безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения.
К группе физических потребностей относятся потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают по причине необходимости удовлетворения этих потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на условиях труда.
Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Такие люди оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для их управления следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, не привлекать к принятию рискованных решений.
Люди, которые стремятся к участию в совместных действиях, общественных мероприятиях, нуждаются в удовлетворении потребности принадлежности и причастности. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, нужно создавать условия общения на работе для них. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
Например, Альфа-банк проводит ежегодные мероприятия для всех ветеранов "Альфа-банка" (люди, которые проработали в банке 5 и 10 лет): развлекательные, деловые и деловые с элементами развлекательных. К деловым мероприятиям относятся конференции, проходящие в начале года, на которых происходит встреча руководства Банка, включая управляющих региональными офисами, порядка 300 человек, с сотрудниками. На конференции ставятся новые задачи на будущее. Кроме того, по все направлениям бизнеса два раза в год проходят встречи руководителей, программу которых составляет обсуждение текущих задач развития, новых проектов.
Каждое подобное мероприятие используется для сплочения команды – teambuilding, поэтому деловая часть всегда дополняется развлекательной и спортивной. [19]
Группа потребностей признания и самоутверждения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их такими и уважали за это. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг.
Стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, умений, способностей, навыков относится к группе потребностей самовыражения. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
В подтверждение важности потребности самовыражения можно привести слова главы Альфа-банка: "В первую очередь людей удерживает возможность самореализации, интересная работа. Согласитесь, что никакая репутация и надежность не удержит сотрудника, если работа для него превращается в рутину. А поскольку мы такие большие и разнообразные, у каждого сотрудника Банка есть масса возможностей профессионального и карьерного роста и развития".[19].
Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей Маслоу.
Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности. Ведь потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, общества, иметь коллег, друзей, начальников. Поэтому к этой группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения по Маслоу и включают в себя также потребности признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
Группы потребностей в теориях Альдерфера и Маслоу расположены иерархически, но принципиальное отличие теории Альдерфера заключается в том, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, как в пирамиде Маслоу, но и сверху вниз, т.е. движение идет в обе стороны. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если в организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.[2]
Данная теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. Эти потребности, по мнению МакКлелланда, оказывают заметное влияние на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия, которые должны привести к удовлетворению эти потребностей. Он рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели, с легкостью берут на себя персональную ответственность, при этом они выбирают умеренно сложные задания, принимают умеренно рискованные решения и ждут немедленной обратной связи от осуществляемых ими действий.
Важно отметить, что качество результата, а также качество работы у таких людей не обязательно являются наивысшими, т.к. люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими.
В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу.
Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими. Для людей такого склада очень важно мнение окружающих: они стремятся получить одобрение или поддержку. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных работников уровня потребности соучастия.
Потребность властвовать заключается в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, действия людей, оказывает влияние на их поведение.
Лица с высокой мотивацией властвования подразделяются на две, взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют люди, которых привлекает возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план, так как они концентрируют все внимание на своей руководящей позиции в организации.
Вторую группу составляют лица, которые стремятся к получению власти для того, чтобы добиться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Можно сделать вывод, что потребность властвования для них связана со стремлением к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.
МакКлелланд считает, что из трех концепций для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
Фредерик Герцберг провел исследование, которое касалось выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя разными процессами.