· налагаться за определенные нарушения, а не за поведение в целом;
· учитывать индивидуальные особенности наказуемого;
· быть одинаковым для всех за аналогичные нарушения.
В настоящее время многие европейские и американские компании применяют систему «дисциплины без наказания». Основной ее принцип – достижение с работником соглашения (принятия обязательств) об улучшении его дисциплины и изменении поведения. Такой подход оказывается часто более эффективным, поскольку уже сами обязательства настраивают работника на их соблюдение, а возможные нарушения означают не только нарушение правил, но и взятых обязательств. Важно также и то, что вместо предупреждений менеджер осуществляет позитивное воздействие на поведение работника, составляя вместе с ним план изменений.
В основе любого осознанного действия лежит определенный мотив, то есть осознанная потребность. Люди постоянно испытывают те или иные потребности и стараются их удовлетворить. По мере того как они решают свои проблемы, один тип поведения оказывается вознагражденным, а другой – нет. Поэтому, когда в следующий раз человек встречается стой или иной проблемой, он пытается он пытается ее разрешить тем способом, который ему уже однажды помог. Другими словами, степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на его поведение в сходных обстоятельствах в будущем.
Ученые назвали это законом результата или законом следствия. Зная действие этого закона, можно побуждать людей к определенному поведению.
Процесс побуждения работников к деятельности для достижения их личных целей и целей организации называется мотивацией.
Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. При этом вознаграждение понимается в более широком смысле, чем просто деньги или удовольствия, с которыми обычно ассоциируется это слово. Вознаграждение включает в себя все, что человеку представляется ценным для его жизни.
Вознаграждения бывают внутренние и внешние.
Внутренние вознаграждения человек получает от самой работы. Когда она ему кажется значимой и он ее хорошо выполняет, у него появляется чувство самоуважения. Внутренним вознаграждением можно считать дружбу и общение, которые возникают в процессе работы с коллегами.
Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – это создание соответствующих условий для работы и правильная постановка задачи.
Внешние вознаграждения человек получает от организации. Это – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты и льготы.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен знать, какие существуют у работников потребности и что заставляет их трудиться производительно.
Многочисленные исследователи пытаются ответить на эти вопросы по-разному. Одни из них видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях. Другие объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов. Они считают, что поведение человека является реакцией на воздействие этих факторов и, следовательно, им можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений.
Такой взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале прошлого века, подвергся суровой критике за свой антигуманный характер, хотя многие руководители разделяют его до сих пор и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника».
Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории основываются на идентификации тех потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. К сторонникам этого подхода принадлежат, например, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Л.С. Выгодский.
Процессуальные теории рассматривают мотивации по-другому. Не оспаривая роли потребностей в жизни человека, они считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и другими факторами, например, ожиданием, что выбранный способ достижения цели приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. С этими теориями связаны имена прежде всего В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и С. Адамса.
В реферате были подробно рассмотрены некоторые наиболее известные теории как первого, так и второго направлений.
1. Адаир Д. «Эффективная мотивация». – М., 2003.
2. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. «Организация: поведение, структура, процессы». – М., 2000.
3. Глумаков В.Н. «Организационное поведение». М., 2001.
4. Карташова Л.Н., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение». М., 2000
5. Красовский Ю.Д. «Организационное поведение». – М.: ЮНИТИ, 1999.
6. Молл Е.Г. «Менеджмент: организационное поведение». – М., 1998.
7. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». – СПб: Питер, 2000.