Мотивация (стр. 3 из 3)
Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние: | Чувство самоуважения, удовлетворенности достигнутым результатом, ощущение содержательности, значимости своего труда и ответственности за него, неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. | Внешними вознаграждениями являются заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы. |
Формула теории ожидания Врума:
Мотивация =
| Ожидаемые результаты работы | Х | Ожидаемое вознаграждение за работу | Х | Значимость результата работы (валентность) |
· валентность положительная, если результаты высоко ценятся работником;
· валентность отрицательная, если результаты отрицаются работником;
валентность равна нулю, если работник безразличен к этому результату.
Теория ожиданий А. Врума – одна из широко используемых на практике мотивационных теорий. Она основана на утверждении, что «работник выполняет действия в ожидании вознаграждения и человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Человек в организации жертвует своими интересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения, удовлетворения своих потребностей». Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя.
2.3.2. Теории справедливости
Сущность теории справедливости (равенства) Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.
В «теории справедливости» Адамса предполагается, что одним их мощных источников мотивации человека (особенно в организационном контексте) является социальное сравнение себя с другими. Человек стремится к установлению справедливых отношений и избегает ситуаций, в которых по отношению к нему поступают несправедливо. Автор теории, рассматривая конкретные механизмы реализации стремления к справедливости, считает, что, сравнивая себя с другими, человек, прежде всего, обращает внимаиена две переменные: на величину того вклада, который он вносит в организацию своим трудом, способностями и навыками, и на величину исхода, или в широком смысле вознаграждения, которое он получает за свой труд (оплата труда, льготы, признание и т.д.). Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость:
1.Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»);
2.Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж)
3.Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе);
4.Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить свою оплату или нагрузку для других сотрудников.
5.Выбор другого объекта для сравнения («Мне с ними не равняться!»)
6.Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
В теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
2.3.3. Модель Портера-Лоулера
Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Модель мотивации Портера-Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Она включает усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, субъективность в восприятии этих факторов. Если между размером внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения) и затраченными усилиями работника имеется воспринимаемая им однозначная связь, то система мотивации работает полностью, в противном случае работник мотивирован частично и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.
Заключение
Итак, мы пришли к выводу, что мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но и ее внутренние причины.
Мотивированный на успех, человек стремится к нему и, как правило, много работает для достижения успеха, а для недостаточно мотивированного человека успех не является таким необходимым, т.е. у него низкий уровень развития мотивации достижения.
Мотивированные на неудачу, люди проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий, когда недостаточно времени, вызывает у них дискомфорт.
Мотив избегания неудач, являясь преобладающим у человека, приводит последнего к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиеся неудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, к устойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудачи.
Автор на себе испытал, что мотивация помогает в осуществлении планов: хочется чего-то определенного достичь, а не очень получается. Что мешает? Чаще всего это элементарная лень. Но тут появляется цель. И начинаешь понемногу раскачивать себя, после чего чувствуешь, как внутри тебя появляется некая батарейка «Энерджайзер» и остановиться просто невозможно.
Раньше можно было бы сказать: если чего то очень хочется, то обязательно исполнится, теперь скажем: была хорошая мотивация, направленная на успех.
1. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». М. 1996г.
2. Ермаков В.П., Макиев З.Г «Менеджмент» Для студентов ВУЗов. Ростов-н-Д. 2005г.
3. Герчикова И.Н. Учебник. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с. (486-489)
4. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. Высш. Учеб. заведений /Под ред. Е.И. Комарова и А. И. Войтеко. – М.:Гуманит. изд.центр ВЛАДОС, 1999. – 288 с. (135-137)
5. Кравченко А.И. «История менеджмента» Учебное пособие для студентов ВУЗов. М. 2000г.
6. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ./ общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. – М.: Прогресс, 1989.
7. Розанова В.А. Психология управления – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
8. Авчиренко Л.К. Управление общением – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
9. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.
10. Кравченко А.И. Социология – М.: «Академический проект», Издательская корпорация «Логос», 1999.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.
12. Еженедельник «Шесть шестерок». № 4(5), от 26.02.2007 г.