Реферат
"Мотивационный механизм. Экономические и неэкономические стимулы"
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление людей.
Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.
Хотя потребности отражают объективную нужду, но возникают и развиваются также и в результате воспитания. Таким образом, они могут быть врожденными и приобретенными.
По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.), и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания, материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
минимальный обеспечивает выживание;
нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в потребительском бюджете);
уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом, причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы.
Однако наличия интересов еще недостаточно, чтобы люди стали активно действовать. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение.
Мотивы - это то, ради чего осуществляются действия по реализации потребности; образ успешного их завершения.
Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.
Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от Друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, потребностями (которые часто противоречат друг другу), социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и пр.
Мотивационная структура достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.
Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных; ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, не превращается в мотив.
Ожидания - оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.
Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации.
Оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
Стимулы (stimulus - лат. заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) - блага, возможности и пр., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
Возникновение потребностей.
Восприятие импульсов, идущих от них.
Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься; если они принимаются, появляется не актуализированный мотив).
Актуализация мотивов либо автоматически, либо на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и пр.).
Формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную активность и интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива).
Определение, осуществление и конкретные действия.
Стимулирование представляет собой процесс "применения" стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Стимулирование выполняет следующие основные функции:
Экономическую - способствует повышению эффективности производства.
Нравственную - создает необходимый морально-психологический климат.
Социальную - формирует доходы и расходы работников.
Опыт показывает, что, чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.
Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью перспектив карьеры, участия в собственности).
Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.
Жесткое стимулирование основано на принуждении людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служит сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить); отсутствие комплексной социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).
Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Побуждение предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:
Стремление к благотворительности.
Эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов).
Субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег.
Психология коллективных действий.
Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и пр) Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.
Иррациональность поведения человека, находящегося, по мимо разума, под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например, внутреннего неприятия риска.
Нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.
К формам экономического стимулирования наемных работников относится заработная плата, различные выплаты и льготы. Их функциями являются: привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.
Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается "по горячим следам".
Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места ддя стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения.
Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.
Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.