Управление любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем – субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы). В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй – в позиции объекта управления.
В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. В этом случае для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений:
1) отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников;
2) отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.
Управлять предприятием — значит оказывать такие воздействия на его персонал, которые в наибольшей мере способствуют достижению цели создания предприятия: получению прибыли или удовлетворению общественной потребности (соответственно для коммерческих и некоммерческих организаций). Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.
Повышение эффективности управления зависит от ряда факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.
По содержанию:
• организационные факторы — рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда, правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;
• экономические факторы — система материального поощрения и материальной ответственности;
• технические факторы — механовооруженность управленческого труда, степень использования техники, техническая культура;
• физиологические факторы - санитарно-гигиенические условия труда;
• социально-психологические факторы - межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.
По форме воздействия различают факторы прямого и косвенного воздействия.
• факторы прямого воздействия - непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К числу таких факторов относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления;
• факторы косвенного воздействия - оказывают опосредованное влияние на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.
1.3 Мотивационная направленность методов управления
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Формирование социально-ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведён также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Поэтому, мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономичес-ких нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивы деятельности основываются на реальных материальных и духовных потребностях. Для повышения мотивации трудовой деятельности в организации используются различные методы управления. Направленность методов управления характеризуется тем, на какие конкретно мотивы они влияют. В целом методика комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов: - приемы мотивации работников:- постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации); - приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест- и расширение сферы деятельности работников (т. е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т. е. такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); телекоммуникации и домашние офисы (т. е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений; - приемы мотивирования организационной деятельности: расширение- полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. Стимулы могут быть материальные, моральные и антистимулы (санкции, наказания). Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием системы мотивации трудовой деятельности.
2. Основные методы управления и мотивации в ГП «Называевское ДРСУ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ДРСУ
Государственное предприятие Омской области «Называевское дорожное ремонтно-строительное управление, (далее – Предприятие) создано в соответствии с Указом Губернатора Омской области от 16 июля 2001 года № 152 "О дорожном хозяйстве Омской области" (в ред. Указа Губернатора Омской области от 29 декабря 2001 года № 287). Учредителем Предприятия является Омская область. Функции Учредителя от имени Омской области осуществляют:
- Министерство промышленной политики, транспорта и связи Омской области как отраслевой орган исполнительной власти Омской области (далее – Отраслевой орган);
- Министерство имущественных отношений Омской области как орган исполнительной власти Омской области в сфере управления собственностью Омской области (далее – Минимущество Омской области).
Фирменное наименование Предприятия:
полное – государственное предприятие Омской области «Называевское дорожное ремонтно-строительное управление; сокращенное – ГП «Называевское дорожное ремонтно-строительное управление».
Предприятие является коммерческой организацией, оно является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках и других кредитных организациях, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Предприятия. ГП «Называевское ДРСУ» имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.
Предприятие от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с федеральным законодательством и несёт ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Имущество Предприятия принадлежит на праве собственности Омской области, закреплено за ним на праве хозяйственного ведения и учитывается на балансе Предприятия. Всё имущество является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Предприятия.
Земельный участок, на котором расположено Предприятие, предоставлен ему в аренду в соответствии с решением Совета Называевского муниципального образования № 45 от 25.10.2002 года.
Источниками формирования имущества Предприятия являются: