Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам орг. деятельности, работающих совместно над выполнением тех или иных задач.
В основе настроения команды лежит принцип командной подотчетности (обязательства + доверие).
Для эффективной команды необходимо наличие членов 3-х взаимодополняющих навыков:
— Техническая (функциональная) экспертиза;
— Навыки по решению проблем, принятию решению;
— Межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, умение выслушать собеседника и т.д.).
Синергетический эффект – результативность совместных усилий членов команды больше результативности, кот получили бы эти члены команды, работая по отдельности (есть у команды в отличие от группы).
Факторы влияющие на эффективность команд:
1. Размер – оптимальный 5-11 чел. В группах меньшего размера слишком очевидна персональная ответственность каждого. В группах большего размера существует размытость ответственности, люди могут испытывать робость в отстаивании своего мнения.
2. Состав – степень сходства личностей, точек зрения, подходов при реализации совместной деятельности. Лучше если группа состоит из непохожих личностей.
3. Групповые нормы – писанные и неписанные правила поведения. Они подсказывают какая деятельность требуется от членов команды. Могут носить положительный и отрицательный характер. Положительными считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение направленное на их достижение.
4. Сплоченность-конфликтность – сплоченность – мера тяготения участников друг к другу. Конфликтность – различая во мнениях и точках зрения. Более эффективной считается конфликтная группа. Т. к. сплоченность может привести к групповому единомыслию (подавления личностью своих взглядов в угоду группе).
5. Роли членов группы – разделяют на целевые и поддерживающие. К целевым относят: инициация деятельности; поиски информации; сборы высказываний, мнений; проработка вопросов; координация и обобщение. К поддерживающим относят: поощрение; обеспечение участия; установка критериев; исполнительность; выражение чувств группы.
6. Статус членов группы – Старшинство в должностной иерархии, уровень образования и компетентности, расположение кабинета.
7. Роль лидера и внутрикомандная субкультура – по этому признаку выделяют 4 типа управленческих команд:
Командный менеджмент – это менеджмент осуществляемый по средствам создания и функционирования управленческих команд основанный на процессе делегирования полномочий.
Команда – небольшое количество человек, которые разделяют общие цели, ценности, подходы к реализации цели, имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты.
Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам орг. деятельности, работающих совместно над выполнением тех или иных задач.
Этапы построения команд:
1. Доформирование: есть цели и задачи, иногда штатное расписание и формальные роли.
2. Группа – конгломерат (фаза А, В).
Фаза А – люди собраны, приглядываются друг к другу, работают по инструкции. Неспособная, неумеющая и нежелающая работать группа.
Фаза В – Бурное образование, выявляются сильные и слабые стороны, проверяются претенденты на лидерство (фаза «бури», «шторма»).
3. Группа – кооперация (эксперименты 1 и 2). 1 – Экспериментируют со способами и методами работы, с формами поведения и взаимоотношения, а результаты закрепляются в нормах группы; 2 – экспериментируют с деловой тактикой и стратегией, вырабатывается единое понимание целей и задач, единая стратегия их достижения, а результат закрепляется в ценностях группы. Восприимчивая, желающая, но еще не способная эффективно работать группа.
4. Группа – корпорация (эффективная группа). Действия по достижению целей согласованны и осуществляются, хорошо известны профессиональные навыки каждого, сложились единые ценности и нормы. Люди гордятся своей принадлежностью к группе, формируется автономность группы. Чувство «мы» позволяет ограничить себя от «они». Группа достигла группового единомыслия, закрыта для обновления информации и людей. Восприимчивая, желающая, во многом способная работать эффективная группа.
5. Группа – коллектив (зрелость группы). Этап нормализации. Хорошо известны личностные и деловые особенности каждого, бережное отношение к каждому члену группы. Снижается роль лидера, почти каждый в зависимости от обстоятельств может быть лидером. Группа сплочена. Группа открыта для людей и информации. Группа стремится к саморазвитию, поддерживается личное и профессиональное развитие каждого. Восприимчивая, желающая эффективно работать группа.
6. Смерть группы (необязательно) – цели достигнуты, задачи выполнены, совместная деятельность прекращена.
Типы управл команд: 1. Управляющие комитеты отвечают за создание ориентиров (топ-мен-р, мен-р проектов, мен-р по качеству). 2. Исследовательские группы занимаются конкретными проблемами, требующими решения, обычно, временные. 3. Автономные и самоуправляемые группы сами определяют порядок работы группы, почти не зависят от непосредственного управления.
Типы управл команд:
1. Комбинат – беспрекословное подчинение членов команды своему сильному лидеру из-за боязни лишиться места в группе. Групповая культура стабильна. Групповые ценности выше индивидуальных. Принятие решений оперативно, действия и роли четко распределены. Контроль осуществляет лидер единолично.
2. Клика – участники абсолютно доверяют своему сильному лидеру. Эта группа нестабильна и в кризисных ситуациях часто распадается на более мелкие. Индивидуальные ценности выше групповых. Основные организац. ценности – склонность к инновациям, энергичность. Информацию о группе стараются не выносить во вне.
3. Кружок – строгое распределение обязанностей, высокая степень формализации и стандартизации. Источник влияния – статус. Лидер задает цель и контекстные рамки. Вмешательство минимальное, работа осуществляется сама собой. Ценности – синхронность, параллельность, орг. предвидение, ощущение заинтересованности у сотрудников, исполнительность.
4. Команда – открытое обсуждение проблем, свободная циркуляция информации, деят-ть ориентирована на достижение задач. Ценности – достижение результатов, сотрудники и ресурсы объединяются для наиболее быстрого и качественного решения задач.
Лидерство (руководство) – способность воздействовать на людей для достижения общих целей. Или А имеет власть над Б, если А обуславливает поведение Б.
Власть – способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать влияние на других с помощью своего авторитета, насилия и др. средств.
Мотивы и источники стремления к власти: 1. стремление к независимости. 2. корыстные мотивы. 3. стремление к славе и самоутверждению. 4. стремление к самоуважению. 5. для служения блага общества. 6. отношение к власти как к игре.
Виды власти:
1. Законная или традиционная власть. Получают официально при занятии руководящей должности. Сказывается влияние традиций, руководитель реагирует на должность, а не на человека. Такая организация стабильна, не зависит от способностей одного руководителя. «-» Большее вознаграждение получают те, кто лучше подчиняется, а не тот, кто лучше работает. Орган-ию ждут застой и стагфляция.
2. Власть принуждения. Основана на праве руководителя наказывать подчиненных. Обычно эта власть направлена на «синих воротничков». Стимулирует работников, если отсутствует дисциплина, а не навыки. Действует только в краткосрочном плане.
3. Власть поощрения. Основана на праве руководителя поощрять подчиненных. Стимулируется активность подчиненных. «-» ограниченность ресурсов.
4. Власть примера. Осуществляется с помощью харизмы. Харизма – это особые качества, привлекающие внимание («внеобыденный личностный дар»). Харизма складывается из обмена энергией, внушительной внешности (обычно низкие ростом), хорошей риторики, восприятия восхищения своей личностью и умения достойно держаться.
5. Власть эксперта. Основана на особом знании, умении, кот превосходит знания и умения подчиненных. Приветствуются групповые решения (демократический стиль). «-» ошибка руководителя может разрушить власть и подчиненные склонны передоверять решения своему руководителю.
Лидерство (руководство) – способность воздействовать на людей для достижения общих целей. Или А имеет власть над Б, если А обуславливает поведение Б.
Личностный подход к лидерству (Херман, Ходжкинсон, Стогдил) – лучшие руководители должны обладать общим для всех набором личных качеств (внушит. внешность, честность, здравый смысл, высокий уровень интеллекта).
Типы лидера по Херману:
1. Лидер-знаменосец или великий человек, привлекательный идеал, видит действительность по-своему, способен увлечь людей.
2. Лидер-служитель – нет хоризмы, выступает от имени сторонников (Зюганов).
3. Лидер-торговец – стремится выгодно продать свои идеи или выдать их за свои, заставить людей купиться на них (Жириновский).
4. Лидер-пожарный – не идеолог, тушит пожарную ситуацию (Ельцин).
Типы лидера по Ходжкинсону:
1. Лидер-карьерист – базовый тип, присущий каждому. Жаждет власти и стремиться к ней, но умеет отступить и менять позиции. Признает устои орган-ии, но манипулирует ими в своих интересах (Жириновский).
2. Лидер-политик – в идеале сочетает нравственность и рациональность (Селезнев).