Механизмы регулирования трудовых отношений (стр. 5 из 8)

СК проводятся главным образом для обсуждения вопросов управления и производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией - предприниматель передает профсоюзам данные, касающиеся управления и производства, а получает от них сведения, связанные с условиями труда.

Главная цель - достижение взаимопонимания партнеров и координации действий. Если во время коллективных переговоров процедура разрешения противостоящих интересов может привести к трудовому конфликту, то при совместных консультациях практически всегда наступает взаимопонимание. В то время как конфликтные ситуации на коллективных переговорах нередко ведут к забастовкам, отсутствие согласия на СК означает, что нужны либо дополнительные консультации, либо перенесение их на другой уровень. В целом такие консультации - это своего рода социальный и экономический балансир в отношениях партнеров. В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно оформленной системы СК (подобно системе принятия решений в Германии). Она зависит от уровня, на котором проходят СК.

Главную же роль СК играют в компании или на фирме. Конкретная их форма фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной пропорции представители наемных работников и администрации, однако, как правило, основную массу членов профсоюза даже не информируют о принятых решениях.

СК обычно ведутся в форме разъяснений, вопросов и ответов, обмена мнениями по различным проблемам. При этом по одним вопросам представители профсоюзов лишь заслушивают администрацию, по другим - проводят совместные обсуждения, по третьим, касающимся преимущественно социальных вопросов, - добиваются единства мнений. Вместе с тем хотя в процессе СК уважается мнение обеих сторон, ведущая роль принадлежит все же администрации. Профсоюзы, как правило, являются более пассивной стороной. Это объясняется их определенной зависимостью от администрации из-за пофирменной структуры. Профсоюзные лидеры не только не покушаются на права администрации, но стремятся решать вопросы в ходе неформальных встреч. Они не выступают против администрации по вопросам персонала и производства даже во время коллективных переговоров, а подчас действуют в ее интересах и в случае трудовых конфликтов. Во многих случаях профсоюзы стараются урегулировать путем СК те проблемы, которые в западноевропейских странах решаются коллективными переговорами. Так, до 90% японских профсоюзов с помощью СК решают проблемы рабочего времени, более 80% - повышения заработной платы, более 70% - окружающей среды предприятия и социальные вопросы.

Между отдельными видами регулирования трудовых отношений существуют достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время функционируют три модели таких связей. Первая модель - разделительная, когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с предпринимателями (38% общего числа СК). Вторая - соединительная, когда СК служат предварительным этапом коллективных переговоров (35%). Третья - смешанная, когда все вопросы, в том числе касающиеся коллективных переговоров, рассматриваются на СК (27%).

На практике СК (как наиболее распространенная форма общения) служат важным дополнением коллективным переговорам. Подобные механизмы регулирования трудовых отношений вполне вписываются в теорию “пирога”. Согласно этой теории отношения между трудом и капиталом должны не ограничиваться разделом прибылей (“пирога”), а распространяться и на сферу производства в целях его увеличения, что требует тесного сотрудничества предпринимателей и профсоюзов. Именно на этом строится японская модель: раздел прибыли осуществляется через коллективные переговоры, а вопросы ее увеличения обсуждаются и решаются на совместных консультациях, которые обеспечивают участие работников в управлении.

Главный урок японского механизма социального партнерства - не цепляться за догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом. Итак, секрет успеха социального партнерства – это адекватность механизма регулирования трудовых отношений ситуации в обществе.

Глава 3.Трудовые отношения на российских предприятиях(на примере ОАО «Татнефтепром»)

3.1. Краткая характеристика ОАО «Татнефтепром»

ОАО «Татнефтепром» было создано решением Правительства Татарстана в ноябре 1988 года по названием Татарское производственное объединение «Татнефтепром» и входило в состав Татарского территориального лесотопливного производственного объединения «Татлестоппром».

Свою деятельность ТПО «Татнефтепром» начало как нефтедобывающая и перерабатывающая компания. Также оно вело изыскательные работы и подготовку нефтяных месторождений.

В настоящее время ОАО «Татнефтепром» ведет добычу нефти на территории четырех административных районов республики Татарстан – Черемшанского, Ленинагорского, Ново-Шешминского, Аксубаевского. В его состав входят НГДУ «Черемшаннефть», НГДУ «Карабашнефть», БПО и АТЦ.

По запасам нефти месторождения относятся к мелким. Предприятиями ОАО ведется работа по промысловому сбору и транспортировке, по подготовке и сдаче нефти, по ее переработке, по ремонтному обслуживанию сооружений и оборудования, по энергетическому и материально-техническому обеспечению производства. Наряду с основными цехами в составе ОАО имеются подсобно-вспомогательные и обслуживающие цеха и службы. ОАО «Татнефтепром» – предприятие с растущим объемом производства.

Рис. 3.1. Производственная структура ОАО «Татнефтепром»

ОАО «Татнефтепром»