Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами (стр. 4 из 15)
1.2 Особенности менеджмента в современных экономических условиях
Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии.
Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественной микросреды.
Современный менеджмент можно рассматривать в трёх аспектах:
- Как сочетание науки и искусства управления.
- Как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений.
- Как аппарат управления деятельностью организации.
Современный менеджмент основывается на следующих аксиомах:
- Управление – сложнейшая сфера человеческой деятельности, которой следует учиться всю жизнь;
- В любой организации сотрудник это, прежде всего, личность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и лишь в последнюю очередь – инструмент для обеспечения или извлечения прибыли.
- Управляемый объект находится в чрезвычайно изменчивой и подвижной внешней среде, для которой характерно многообразие и интеграция.
Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека как социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.
Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.
Становление рыночных отношений в России поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов к управлению предприятиями и персоналом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
В последнее время многие предприятия используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, пользуются услугами специализированных агентств по подбору персонала, активно сотрудничают с консультационными центрами по данному вопросу, увеличивают затраты на обучение персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране.
Важнейшая цель управления персоналом – использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта деятельности.
Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:
1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.
2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников организации для достижения стоящих перед ними задач.
3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития организации.
По мнению И.В. Романенко, основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая совокупность принципов.
1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.
2) Демократизм. В Российской Федерации все работники, согласно законодательства, имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это правило они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные уполномоченные коллективом органы вносить предложения об улучшении работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.
3) Дифференциация – это расчленение крупных проблем на более мелкие:
а) по блокам (оперативный, стратегический, инновационный);
б) направлениям развития (техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции и т.д.);
в) подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.);
г) видам работ (разделение труда) и др.
4) Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (его подразделения), а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы:
5) единства прав, обязанностей и ответственности;
6) иерархии;
7) единства руководства.
8) Исполнительская дисциплина – обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.
9) Комплексность – рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Реализуя этот принцип, субъект управления:
– обеспечивает взаимную увязку решаемых задач;
– координацию взаимодействия различных подразделений внутри предприятия.
10) Научность – необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга и маркетинга персонала и т.д.
11) Обратная связь. Между субъектом и объектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используют: диспетчирование, учет и контроль.
12) Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а, во-вторых, – компетентное выполнение принятых решений.
13) Регламентация – установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия (организации, учреждения), а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.
14) Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений (внешних и внутренних), в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним. Эффективность социально-экономической адаптационной системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.
15) Субординация. Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установления на их основе системы служебного подчинения младших старшим.
16) Целеполагание – знание целей деятельности предприятия и соответствующих им:
– задач управления;
– приоритетных направлений развития;
– тенденций развития всех видов политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.).
17) Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем – от экономической эффективности управления до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решения и т.д.
Однако к таким выводам современная наука управления пришла не сразу.
Необходимо добавить, что управление в организациях – очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента.
Модель управления в современной организации представлена на рис. 1, где:
Во-первых, объект исследования как некоторая реальность;
Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) – субъект, осуществляющий исследование;
В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.
 | ||||||||
 |  | |||||||
 | ||||||||
| НАБЛЮДАТЕЛЬ |
ПРОБЛЕМА |