5. Ослабленный менеджмент означает отсутствие философии лидерства.
10. Р. Хаус, Т. Митчелл. Теория ‘путь – цель’
В теории ‘путь – цель’ выделяются четыре стиля руководства.
1. Стиль поддержки (ориентирован на человека). Руководитель проявляет интерес к потребностям подчиненных и заботится об их благополучии, держит себя отрыто и дружелюбно, создает благоприятную рабочую атмосферу, обращается с подчиненными как с равными.
2. Инструментальный стиль (ориентирован на задачи). Руководитель объясняет подчиненным, что они должны делать.
3. Стиль, поощряющий к принятию решений подчиненными. Руководитель делится информацией с сотрудниками, консультируется с ними во время принятия решений.
4. Стиль, ориентированный на достижения. Руководитель ставит перед подчиненными ясные, но высокие цели, например повышение качества продукции
11. П. Херси, К. Бланшар. Теория жизненного цикла
Согласно теории жизненного цикла, стиль управления зависит от ‘зрелости’ исполнителей: их желания достигать поставленных целей, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение. В зависимости от сочетания этих факторов выделяют четыре стиля руководства.
1. ‘Давать указания’. Предполагает сочетание в большей степени ориентированности на задачу и в меньшей – на человеческие отношения. Данный стиль руководства уместен, если подчиненные не хотят или не могут отвечать за конкретную задачу и нуждаются в инструкциях и контроле. Стиль привлечения к принятию решения не находит у таких сотрудников поддержки, т. к. не соответствует их реальным потребностям.
2. ‘Продавать’. Этот стиль предполагает равно высокую ориентированность руководителя как на задачу, так и на человеческие отношения. Подчиненные хотят работать эффективно, но не могут по причине недостатка способностей или компетентности. Данный стиль предполагает поддержку руководителем энтузиазма подчиненных и обязательное обучение.
3. ‘Участвовать’. Применяется, когда работники могут, но не хотят отвечать за выполнение задачи. В этой ситуации целесообразна их мотивация путем привлечения к принятию решений. Данный стиль ориентирован на человеческие отношения.
4. ‘Делегирование’. Предоставляет исполнителям максимальную свободу действий, применим в зрелых группах. При этом руководитель может быть ориентирован на задачу без ущерба для человеческих отношений или может предоставлять ее решение работникам
12. А.Л. Журавлев. Стиль, определяющийся доминированием стандартных компонентов
Исследователь выделяет семь основных стилей руководства, которые определяются доминированием различных компонентов, присутствующих в любом стиле (директивность, коллективность и невмешательство).
Крайние типы:
■ директивный;
■ коллективный;
■ попустительский.
Доминирование двух компонентов (промежуточные стили):
■ директивно-коллегиальный;
■ директивно-попустительский;
■ попустительски-коллективный.
Равенство разных компонентов дает смешанный тип.
По вторичной классификации каждый из промежуточных стилей делится на следующие подтипы: невыраженный, оперативный, выраженный.
Для промежуточного и смешанного типов характерен большой набор приемов руководства, эти стили более разнородные, вариативные. Проявление стиля зависит также от управленческого уровня: на низовом распространен смешанный тип, на среднем чаще встречаются директивный и попустительский, на среднем и высшем преобладают крайние
13. Н.В. Ревенко. Стили, отражающие личные качества руководителя и его взаимоотношения с подчиненными
Стили руководства – интегративная характеристика деятельности руководителя, которая отражает его личные качества и взаимоотношения с подчиненными. В основу классификации могут быть положены несколько факторов:
■ авторитарность / либеральность;
■ общественная / эгоцентрическая ориентация;
■ деловая активность / инертность;
■ контактность / дистанционность;
■ властвование / подчинение;
■ ориентация на выполнение работы / на человеческие отношения;
■ стрессоустойчивость / нетолерантность.
Руководители используют разные элементы стилей в зависимости от своих личностных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.
На формирование стиля руководства оказывает влияние характер работы: к примеру, у руководителей НИИ, КБ авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний: эффективно могут управлять руководители, предпочитающие как либеральный, так и авторитарный стиль руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем
14. А.А. Русалинова. Тип руководства как особенности взаимодействия руководителя с коллективом
Автор определяет тип руководства как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.
При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации взаимодействия руководителя с подчиненными:
■ выбор задач;
■ принятие решений;
■ организация группы;
■ выбор методов побуждения;
■ осуществление контроля;
■ стимулирование активности;
■ установление взаимоотношений с подчиненными;
■ установление обратной связи с коллективом;
■ регуляция информационных потоков;
■ взаимодействие с общественными организациями.
В стиле руководства выделяются два биполярных фактора: ориентированность на производство и на межличностные отношения
15. Б.Б. Косов. Переменные стиля – управленческие качества руководителя и его личностные особенности
Б. Косов выделяет в качестве переменных стиля ‘этапы работы руководителя’ (осуществление управленческих функций) и его личностные особенности. Статистически были выделены следующие блоки переменных:
■ социально-психологические функции и особенности руководителя;
■ особенности познавательной сферы;
■ волевые качества;
■ эффективность в разных видах деятельности.
Разработанная автором методика самооценки стиля позволяет определять степень эффективности деятельности руководителей и делать соответствующие прогнозы
16. В.В. Люкин. Стиль, определяющийся иерархическими свойствами индивида
Основу психологического содержания стиля определяют иерархические свойства индивида.
Наиболее существенны при этом индивидуальные, личностные особенности руководителя и социально-психологические характеристики коллектива. Индивидуальные особенности стиля руководства характеризуются сочетанием трех групп свойств, относящихся к ‘когнитивной’, ‘коммуникативной’ и ‘регулятивной’ стороне управленческой деятельности руководителя
17. Г.М. Котляровский. Тип общения и тип реакции
Автор различает два типа стилей руководства.
1. Тип общения:
■ субординационный (проявление превосходства над партнером и подчиненным);
■ партнерский (стремление решать сложные вопросы вместе с партнером – подчиненным);
■ ‘невступающий’ тип общения (руководитель старается минимизировать контакт с подчиненным).
2. Тип реакции:
■ конструктивно-авторитарный (решение управленческих задач с приоритетом интересов деятельности, без учета интересов подчиненных);
■ конструктивно-демократический (стремление совместить интересы деятельности с интересами подчиненных);
■ пассивный тип реакций (руководитель не склонен проявлять активность ни в интересах дела, ни в интересах подчиненных)
18. В.С. Скворцов. Командное и рефлексивное управление
Исследователь выделяет командное и рефлексивное управление.
1. Командное управление (ориентированность на решение) нацелено на организаторскую деятельность, носящую преимущественно исполнительский характер, с ограничением инициативы подчиненных. Руководители, ориентированные на решение, требуют от подчиненных точного
выполнения полученных распоряжений и предпочитают использовать методы командного воздействия, направляющие исполнение в жестко заданные рамки, отвергая при этом советы и предложения работников.
2. Рефлексивное управление связано с передачей стимулов, а не команд, на основе которых подчиненный самостоятельно принимает решение о способах действий. Руководители, ориентированные на проблему, полагают, что подчиненные должны стремиться выполнить полученное распоряжение как можно лучше, и более эффективными считают методы воздействия, стимулирующие творческую активность и предприимчивость работников. Такие руководители способны изменить решение с учетом мнения исполнителя.
19. А. Кэрролл. Отношение руководителей к этическим нормам и закону
А. Кэрролл выделяет три стиля управления в зависимости от отношения руководителя к этическим нормам и закону.
1. Имморальный менеджмент. Руководитель отрицает этику и правовые нормы, оправдывает свои действия интересами организации, для достижения которых использует любую возможность.
2. Аморальный менеджмент. Руководитель не рассматривает свою деятельность и решения с позиции их нравственного содержания и негативных последствий для людей, оправдывая их законностью.
3. Моральный менеджмент. Руководитель в своих действиях ориентируется на законы, которые дополняются этикой, в том числе профессиональной, берет на себя функцию лидера в решении этических проблем
20. К. Арджирис. Адаптивный стиль
Ввел понятие адаптивного стиля управления, ‘ориентированного на реальность’. Эффективно действуют руководители, которые могут вести себя по-разному в зависимости от требований реальности. Применениеадаптивного стиля особенно целесообразно в динамических, вероятностныхсхемах.