стадия E (50-60 лет) – период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;
стадия F (старше 60 лет) – стадия мастерства, период акцента на развитии молодых сотрудников, демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.
Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу сводится к определению целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы.
Существует несколько методик оценки результативности планирования карьеры, но наиболее эффективной является японская модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство – совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы по персоналу. Общей целью в рамках данной модели является сочетание целей и потребностей работника с целями организации.
Для сотрудника участие в планировании карьеры означает:
- более четкое видение профессиональных перспектив;
- возможность профессионального роста и качества жизни;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация, занимающаяся планированием карьеры сотрудников, имеет:
- мотивированных сотрудников, что влияет на производительность труда и снижает текучесть кадров;
- более четкое определение потребности в профессиональном обучении;
- подготовленных и мотивированных сотрудников на ключевые должности.
Таким образом, эффективное управление сотрудниками начинается с понимания решающих характеристик стадий профессиональной карьеры. В то же время профессиональные работники могут избежать многих разочарований и затруднений, если они так же больше будут понимать этапы своей карьеры.
Эффективным может быть любой тип карьеры, однако при правильном ее планировании работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение. Таким образом, при планировании карьеры человек видит карьерные цели и находит способы достичь их.
30. Стадии карьеры
По Вудкоку и Фрэнсису, стадии трудовой деятельности классифицируются следующим образом:
- стадия А: обучение;
- стадия В: включение;
- стадия С: достижение успеха;
- стадия D: профессионализм;
- стадия E: переоценка ценностей;
- стадия F: мастерство;
- стадия G: пенсионный период.
Рассмотренные выше стадии, помимо первой и последней, составляют период жизненной активности человека:
- стадия В (20-24 года) – период начальной карьеры – вхождение в организацию и обретение своего места в ней;
- стадия С (30 лет) – период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;
- стадия D (35-45 лет) – период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;
- стадия E (50-60 лет) – период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;
- стадия F (старше 60 лет) – стадия мастерства, период акцента на развитии молодых сотрудников, демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.
31. Понятие обучения персонала. Цели, направления обучения
Обучение персонала является одним из направлений стратегии развития персонала и должно быть согласовано с ценностями и смыслами, составляющими философию компании.
Традиционными методами определения и фиксирования потребности в профессиональном развитии служат аттестация и подготовка индивидуального плана развития.
На основании анализа выявленных потребностей должны быть сформулированы специфические цели каждой программы обучения. Для работодателя и специалиста цели обучения могут значительно отличаться.
Так, с позиции работодателя, целями непрерывного обучения являются:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение навыками решения проблем;
- воспроизводство персонала;
- организация персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
С позиции специалиста, к целям непрерывного обучения относятся:
- поддержание и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
С точки зрения направлений в обучении выделяют пять основных ситуаций, табл. 9.1.
| №п/п | Конкретизация потребности в обучении | Методы обучения |
| 1 | Специализированные программы обучения (тренинги продаж, креативности и т.д.) | Методы поведенческого тренинга |
| 2 | Программы командообразования | Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации |
| 3 | Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов | Ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры |
| 4 | Управленческая подготовка | Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры |
| 5 | Подготовка к организационным изменениям | Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации |
32. Методы обучения персонала
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами, табл.9.2.
Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение).
Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.
Кроме того, предприятие по средствам различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
С позиции производственно–технического назначения в обучении выделяют: подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.
Обучение на рабочем местевключает инструктаж, ротацию, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится или сотрудником, давно выполняющим эту работу, или специальным инструктором. Инструктаж является недорогим и эффективным методом развития простых навыков, поэтому широко используется в организациях.
Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых умений, навыков. Ротация широко используется в организациях, где приветствуется идея взаимозаменяемости сотрудников.
Ученичество и наставничество (коучинг) применяется в тех случаях, когда практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.
Все формы обучения на рабочем месте имеют одно ограничение: они не дают возможности сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более подходящими являются разные виды обучения вне рабочего места.
Обучение вне рабочего места (вне или внутри организации) строится на использовании как традиционных (лекции, семинары, чтение литературы), так и активных методов обучения (деловые игры, ситуационное обучение — case study), тренинги, обучение действием.
Стажировки используют как самостоятельную форму, а также включают в учебные программы школ бизнеса.
34. Этапы обучения. Оценка эффективности обучения
Оценка эффективности программ обучения – это один из наиболее важных этапов организации обучения персонала. Затраты на обучение все чаще рассматриваются в организациях как стратегические инвестиции, и они должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация работников рассматриваются как капитал, принадлежащий им и приносящий доход, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – как инвестиции в него.
Для основного капитала базовыми характеристиками являются цена приобретения, восстановительная стоимость и балансовая стоимость.
В соответствии с этим в рамках теории человеческого капитала ценой приобретения является величина расходов на набор рабочей силы и первоначальное обучение; восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах; балансовая стоимость ВV определяется по формуле:
ВV=(r/(r+p))*C; где
r- предполагаемый срок занятости;
p- число отработанных лет;
С- восстановительная стоимость.
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на набор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного года инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и определяется стоимость на конец анализируемого периода.
35. Понятие и функции аттестации персонала.