С целью организации соревнования по основным профессиям в Кузнечном производстве проводится конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии» и «Золотые руки» среди молодежи до 30 лет.
Таким образом, проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в условиях Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, так как сильное влияние на процедуры управления оказывают субъективные факторы.
Именно здесь кроется слабость системы управления в Кузнечном производстве. Дело в том, что современные подходы к управлению отличаются использованием именно косвенных методов управления персоналом. Особенный упор делается на экономические методы, а как мы увидели они используются довольно слабо и ограничено. Что, возможно, связано с отсутствием экономической подготовки руководителей производства.
Но еще более слабо проработанными в практике управления Кузнечным производством являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и, вообще, редко используются. Данное положение является ключевым, на которое мы хотим обратить внимание в третьем разделе дипломной работы.
Глава 3. Основные направления совершенствования методов управления персоналом
3.1 Применение целевой комплексной программы в совершенствовании методов управления
Основной проблемой при проведении изменений методов управления, которые неизбежно должны произойти в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ», на наш взгляд, является нежелание или боязнь изменений. Причем такая боязнь наблюдается как у руководителей, так и у работников. Особенно ярко это отразилось при внедрении новой производственной системы, которая «буксовала» только вследствие субъективных причин. Поэтому следует выделить препятствия, которые затрудняют широкое использование нововведений:
- множественность объектов, режим которых может быть нарушен в результате вносимых изменений;
- не всегда определен в полной мере объем результатов реализации тех или иных управленческих новшеств;
- психологический барьер неприятия нововведения, который может быть вызван отсутствием авторства на него, т.е. местной, подчас неаргументированной критике подвергается новшество;
- необходимость решения множества вопросов с органами управления, от которых зависит сам инновационный процесс и его результативность.
Идеология развития, инновационное мышление, совершенствование методов управления завоевывает в российском бизнесе все большую популярность. Тем не менее, нельзя не видеть, что значительная часть производственных предприятий продолжает работать, как 10-20 лет назад, ожидая то ли команд сверху, то ли чьих-то действий по обеспечению перемен.
Рассмотрим ОАО «ГАЗ» и Кузнечное производство в меняющемся обществе, прослеживая социальные сдвиги, необходимо заметить, что задачей руководителя является спроектировать и поддерживать такую внешнюю среду, в которой люди, работающие совместно, побуждаются действовать производительно и эффективно в направлении достижения общей цели. В книгах по менеджменту и маркетингу традиционно даются описания не только внутренней, но и внешней среды организации, их социального и природного окружения. Предприятие - это открытая социально-экономическая система, которая:
- призвана выполнять социально задаваемые функции и цели;
- не может существовать без «приходящих из общества»;
- не может работать без выделяемых обществом ресурсов - финансовых, материальных и т.д.;
- не может полностью абстрагироваться от социальной ситуации.
Когда организация становится на путь обновления, прогрессивного развития, перед ее коллективом и администрацией во весь рост встает вопрос: «Что нужно и можно развивать и совершенствовать?»
Развитие любой организации невозможно представить себе без личностного и профессионального развития персонала, прежде всего руководителем. Развивающими возможности руководителей могут стать и участие в исследовательской, экспериментальной работе, и проведение аттестации, и индивидуальная работа с конкретными работниками. В рамках кадровой политики ОАО «ГАЗ» могут быть выработаны требования к принимаемым на работу руководителям. В этом ряду должна стоять и аттестация персонала.
Переход организации в новое качественное состояние не может быть осуществлено иначе, чем через освоение новшеств, через инновационный процесс. Всякий процесс представляет собой сложное динамическое образование- систему. Руководителю необходимо обладать системным мышлением, при этом он может видеть множество реально существующих структур инновационного процесса в своем развивающемся подразделении.
Деятельностная структура представляет собой совокупность следующих компонентов: мотивы - цель - задачи - содержание - формы - методы - результаты. Все начинается с мотивов (побудительных причин) субъектов, определения целей нововведения, декомпозиции цели и «веер» задач. Все названные компоненты деятельности реализуются в определенных условиях - материальных, финансовых, морально-психологических.
Управленческая структура предполагает взаимодействие четырех видов управленческих действий: планирование - организация - руководство - контроль. Каждый компонент этой структуры имеет свое строение. Планирование сводится к подготовке программы совершенствования методов управления и развития Кузнечного производства, включает проблемно-ориентированный анализ его деятельности, формирования концепции нового управления и стратегии ее реализации.
Подходы к управлению развитием. Как и любая другая деятельность, управление развитием может осуществляться на основе разных подходов. К сожалению, мы часто сталкивались с ситуациями, когда те, кто осуществляет реальное управление, не осознавали оснований своих действий и не могли ответить на вопрос: почему они делают именно так. Но, чтобы совершенствовать свой способ действий, нужно уметь отличать его от других способов, понимать его достоинства и недостатки в сравнении с ними.
Первый признак различения - по субъекту управления развитием. Выступает ли в качестве субъекта только администрация Кузнечного производства или в разработке планов, обсуждении хода работ, выработке решений широко участвует коллектив.
Второй признак различения подходов к управлению - по его ориентации: на процесс или на результат. При управлении, ориентированном на процесс, субъект, обеспечивая освоение каких-то новшеств, не представляет себе четко ожидаемого конечного результата.
При целевом управлении сначала определяется желаемый результат, а затем уже ищется или разрабатывается то нововведение, которое позволяет его получить. Каждое новшество оценивается прежде всего с точки зрения того, какой полезный эффект оно может дать.
Общие и частные цели развития определяются в виде проекта будущего Кузнечного производства в виде целостной системы. В разработку и оценку этого проекта руководство должно стараться включить как можно больше членов коллектива, создавая временные творческие группы по проблемам и организуя широкое обсуждение. Разрабатываются детальные планы реализации проекта и формируется комплект промежуточных целей, позволяющих своевременно выявлять угрозы достижения конечных результатов.
Следует иметь в виду, что ни один из подходов к управлению развитием не является самым лучшим. В зависимости от условий эффективными могут быть разные подходы. Так партисипативное управление далеко не всегда приводит к лучшим результатам чем административное. Кроме того, когда по каким-то причинам существует жесткий лимит времени но планирование развития организации, административный подход - единственно возможный системный подход требует высокой квалификации руководителей. Если ситуация относительно стабильная, то реактивное управление может давать те же результаты, что и опережающее. Выбор того или иного подхода должно базироваться на учете реальных условий. Но если ближе управление к системно - целевому, тем большими потенциальными возможностями оно обладает для обеспечения своей эффективности.
Понятие эффективности, хотя и очень часто используется, но оно одно из наименее разработанных в теории управления. Не существует общей теории эффективности, и все попытки создать ее пока не привели к желаемому результату. В разных сферах деятельности используются свои частные показатели эффективности.
Управление по своему назначению должно обеспечивать максимальное использование возможностей для получения полезного результата. Чем лучше оно справляется с решением этой задачи, тем более эффективно. Показатель эффективности управления развитием - заинтересованность коллектива. Этот показатель отражает наличие важнейшего условия реализации планов развития - мотивированность исполнителей.
Все большее внимание в управленческой деятельности уделяется психологической службе как одному из механизмов эффективного управления. Это определяется основными направлениями деятельности психолога, результаты которой могут существенно повлиять на принятие управленческого решения. Проводимые в современных условиях разного рода социологические исследования усиливают роль психологической службы в управлении, это касается и Кузнечного производства. Изучение микроклимата в коллективе связано не только с подготовкой рекомендаций разного рода, но и с квалифицированным их анализом.