- увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);
- проведение комплексных профилактических осмотров (в особенности на ряд профессиональных заболеваний;
- создание «комнат отдыха», где работники могли бы отдыхать в перерывах.
Указанные мероприятия являются оправданными и необходимыми для Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» и соответственно могут окупить себя.
Прежде всего необходимо произвести расчет затрат связанных с данными мероприятиями. Для этого произведем расчеты в следующей таблице (табл. 11). Приведенные расчеты основаны на средних затратах на подобные мероприятия в 2008 году (последние 9 месяцев), которые производились в других производствах ОАО «ГАЗ».
Таблица 10
Расчет затрат, связанных с оздоровительными мероприятиями
| Наименование | Расчет | Результат | |
| 1. | Проведение вакцинации (прививок) работникам производства | 1700 чел * 70 руб. (стоимость 1 прививки) | 119000 руб. |
| 2. | Увеличение витаминов в рационе питания работников производства | 1700 чел * 30 руб. (стоимость российского поливитаминного препарата)*6мес.(с октября по апрель) | 306000 руб. |
| 3. | Проведение комплексных профилактических осмотров | 1700 чел * 45 руб. (стоимость одного профосмотра) | 76500 руб. |
| 4. | Создание «комнат отдыха» | 12000 руб. * 6 (количество цехов) | 72000 руб. |
| 5. | Прочие мероприятия | 50000 руб. | |
| 6. | Всего | 623500 руб. |
Если полученную сумму пересчитать на одного работника, то получится: 623500 руб./1700чел = 366 руб.
На следующем этапе нам необходимо посчитать возможную экономическую эффективность, которая, прежде всего, должна выразиться в повышении производительности труда, а, следовательно, и в увеличении годового объема производства (табл. 12).
Таблица 11
Данные для расчета
| №п/п | Наименование | Единицы измерения | Количество |
| 1. | Годовые потери рабочего времени по болезни: – до внедрения мероприятий; – после внедрения мероприятий | %% | 5,83,7 |
| 2. | Численность рабочих до внедрения мероприятия | чел. | 1700 |
| 3. | Годовой объем производства проектируемого периода | руб. | 312000000 |
| 4. | Годовая выработка одного работника в базисном периоде | руб. | 163540 |
Сначала рассчитаем среднесписочную численность работников, исчисленную на объем производства проектируемого периода по выработке базисного (Чср), чел.:
Чср = 312000000 : 163540 = 1907
Затем рассчитаем относительную экономию численности, чел. (формула 1):
Эч = [(Б1 – Б2) : (100 – Б2)] ∙ Ч1,(1)
где: Б1и Б2 —потерирабочего времени до и после внедрения мероприятия, %;
Ч1 — численность работающих до внедрения мероприятия, чел.
Эч = [(Б1 – Б2) : (100 – Б2)] ∙ Ч1 = (5,8 – 3,7) : (100 – 3,7) ∙ 1700 = 37 чел.
Наконец рассчитаем прирост производительности труда, % (формула 2):
П = Эч ∙ 100 : (Чср – Эч),(2)
где: Эч — относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;
Чср — расчетная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода).
П = Эч ∙ 100 : (Чср – Эч) = 37 ∙ 100 : (1907 – 37) = 1,978 %.
Таким образом,за счет внедренных мероприятий будет получен прирост производительности труда в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ» на 1,978 %.
То есть, выработка на одного работника производства увеличится на 3234 руб.
Напомним, что на одного работника при проведении всех указанных мероприятий мы затратили только 366 руб.
Следовательно, экономическая выгода налицо – выработка, рассчитанная на общее количество работников Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» за вычетом средств потраченных на оздоровительные мероприятия увеличится на ≈ 2800 рублей.
В заключение стоит отметить, что для достижения высоких показателей организации труда и высокой производительности труда применять методы управления персоналом нужно в комплексе, так как их действие по отдельности может быть недостаточно эффективным.
Учитывая все нюансы использования методов воздействия на персонал руководитель сможет правильно и рационально использовать труд свои работников и добиться от них наиболее полной трудоотдачи.
Проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в условиях Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, потому что не происходит комплексного использования методов.
Именно здесь кроется слабость системы управления в Кузнечном производстве. Дело в том, что современные подходы к управлению отличаются использованием именно косвенных методов управления персоналом. Упор делается на экономические методы, а как мы увидели они используются довольно слабо и ограничено. Например, заработная плата постоянно растет, но существенно отстает от роста уровня цен. Но еще более слабо проработанными в практике управления Кузнечным производством являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и, вообще, редко используются. А между тем именно использование социально-психологических методов, как показывает опыт современных развитых корпораций, дает наибольший эффект, при малых затратах на него.
Например, организация, профилактического и медицинского обслуживания персонала организации во всем мире считается приоритетной в управлении персоналом (тем более на производствах с тяжелыми условиями труда), а в кузнечном производстве данный аспект, наоборот отставлен на задний план. Что дает отрицательные результаты, которые выражаются в увеличении непроизводительного и потерянного рабочего времени по нетрудоспособности.
На наш взгляд основной проблемой является непонимание или недостаточное осознание важности руководством проблем связанных с применением методов управления персоналом в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ».
Поэтому среди наших предложений одним из центральных, мы считаем, стратегию изменения отношения руководителей производства к методам управления персоналом.
Основной проблемой при проведении изменений методов управления, которые неизбежно должны произойти в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ», на наш взгляд, является нежелание или боязнь изменений. Причем такая боязнь наблюдается как у руководителей, так и у работников. Особенно ярко это отразилось при внедрении новой производственной системы. Которая «буксовала» только вследствие субъективных причин. Кроме того, очень слабые позиции кадровой службы Кузнечного производства, чья деятельность сводится, в основном, к осуществлению кадрового делопроизводства.
Поэтому для совершенствования методов управления коллективом необходимо разработать целевую комплексную программу по внедрению современных методов управления.
Целями программы является:
1. Осознание руководством Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» необходимости изменения методов управления персоналом.
2. Овладение руководством Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» современными методами управления персоналом.
3. Апробация и внедрение новых методов управления персоналом в деятельность руководящей системы Кузнечного производства ОАО «ГАЗ».
4. Мониторинг эффективности использования методов управления персоналом.
Составлением, реализацией и контролем за выполнением программы должны заниматься специально подготовленные тренера по управлению персоналом. Это должны быть работники фирмы уже зарекомендовавшей себя на рынке управленческого консультирования. Тренерский состав должен быть в количестве 3 человек. Это руководитель программы, специалист-экономист и специалист-психолог. Соответственно анализ деятельности руководителей Кузнечного производства и тренинг пойдут по двум направлениям – это экономические и социально-психологические методы управления персоналом.
Целевая программа предусматривает участие руководителей высшего уровня ОАО «ГАЗ», которые осуществляют контроль за ее выполнением и коллектива, так же включает материальное стимулирование исполнителей программы, поставленное в зависимость от результата разработки и реализации программы.
Кроме того, в качестве рекомендации мы предлагаем внедрение психологической службы, основными направлениямиее деятельностимогло бы быть:
· создание комфортного психологического микроклимата в коллективе;
· минимизация психологических конфликтов;
· разработка персонифицированной служебной карьеры;
· формирование корпоративной культуры.
В качестве одного из самых главных предложений мы выдвигаем проведение комплекса оздоровительных мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности. К числу таких мероприятий можно отнести:
- проведение вакцинации (прививок) работникам производства;
- увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);
- проведение комплексных профилактических осмотров (в особенности на ряд профессиональных заболеваний;