Ефективному збору інформації, особливо по оцінці праці, може сприяти залучення як експертів усіх працівників підрозділу, у якому проходить атестація, і працівників, безпосередньо взаємодіючих з даним підрозділом.
2.2 Елементи атестації
З урахуванням мети атестації можна говорити проїї складові частини: оцінку праці й оцінку персоналу.
1. Оцінка праці спрямована на зіставлення змісту, якості й обсягу фактичної праці з планованим результатом праці, що представлений у технологічних картах, планах і програмах роботи підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість і інтенсивність праці.
При проведенні атестації керівників має сенс не тільки давати оцінку праці кожного з них, але й організовувати особливі процедури оцінки праці керованого їм підрозділу (доцільно залучати і використовувати інформацію від суміжних підрозділів організації, а також зовнішніх партнерів і клієнтів, з якими цей підрозділ взаємодіє).
2. Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також реальних можливостей для оцінки перспектив росту.
Аналіз практики керування показує, що корпорації використовують у більшості випадків одночасно обидва види оцінки діяльності працівників, тобто оцінку праці й оцінку якостей, що впливають на досягнення результатів. Оцінна форма включає два відповідних розділа, у кожнім з який від керівника поряд з бальною оцінкою звичайно вимагаються розгорнуті обґрунтування. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення підсумків оцінки з підлеглим, що засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновками начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці.
У більшості корпорацій оцінка й атестація організуються щорічно, в окремих компаніях, особливо якщо вони застосовують спрощені процедури оцінки, кожні півроку. Крім того, проводяться неформальні співбесіди й у проміжку між щорічними формальними оцінками обговорюються результати праці й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Якщо процедури оцінки праці добре формалізовані, доцільно проводити оцінні заходи частіше, наприклад, наприкінці кожного тижня, місяця, кварталу. Хоча ці заходи не є атестаційними, але можуть подавати істотну інформацію про динаміку ефективності праці працівників і підрозділів у цілому.
Особливо ретельно контроль здійснюється за знову прийнятими на роботу і за отримавшими нове призначення. Наприклад, у компанії «Макдональдс» керівники і фахівці в обов'язковому порядку повинні проходити атестацію при кожному підвищенні (зниженні) у посаді, а також через шістьохмісяців з моменту наймання, переходу на іншу посаду. Ретельний контроль за входженням працівника в посаду покликаний прискорити цей процес. Корпорація, здобуваючи дорогий «людський ресурс» чи пробуючи застосувати його в новій якості, розраховує одержати швидку віддачу. Твердий контроль і оцінка сильних і слабких сторін діяльності працівника дозволяють надати йому необхідну допомогу, швидше виправити недоліки. Одночасно перевіряється правильність рішення про призначення. У відношенні рядових виконавців, керуючих низової ланки така відповідь, як передбачається, повинна бути отримана уже через кілька місяців, у відношенні керівників середньої і вищої ланок — не пізніше року. Працівника, що не справляється з обов'язками, у короткий термін переводять на менш відповідальну роботу чи звільняють. Інша мета скорочення термінів формальної оцінки в цей період складається в нав'язуванні працівнику високих стандартів трудової діяльності. Адміністрації американських фірм побоюються спиратися у твердженні цих стандартів лише на «групові норми» трудового поводження. Як відомо, групові взаємодії і норми в американських корпораціях не є настільки ж сильними й обов'язковими, як у японській промисловості. Тим часом, у перші місяці соціальної адаптації працівника закладаються норми поводження й основи його майбутньої діяльності. Надалі щеплені працівнику стандарти трудової діяльності прагнуть закріпити і підтримувати, викорис-товуючи вже регулярну процедуру щорічної оцінки.
2.3 Етапи атестації й аналіз результатів атестації
Атестація проводиться в кілька етапів: підготовка, сама атестація і підведення підсумків[13].
1. Підготовка, здійснювана кадровою службою, включає:
- розробку принципів і методики проведення атестації;
- видання нормативних документів по підготовці і проведенню атестації (наказ, список атестаційної комісії, методика проведення атестації, план проведення атестації, програма підготовки керівників, інструкція зі збереження персональної інформації);
- підготовку спеціальної програми по підготовці до проведення атестаційних заходів (при проведенні атестації в перший раз за новою методикою);
- підготовку матеріалів атестації (бланки, форми і т.д.).
2. Проведення атестації:
- атестуємі і керівники самостійно (по розробленою кадровою службою структурі) готують звіти;
- атестуємі і не тільки керівники, але і співробітники й колеги заповнюють оцінні форми;
- аналізуються результати;
- проводяться засідання атестаційної комісії.
3. Підведення підсумків атестації:
- аналіз кадрової інформації, введення й організація використання персональної інформації;
- підготовка рекомендацій з роботи з персоналом;
- затвердження результатів атестації.
Аналіз результатів атестації включає: 1) оцінку праці, 2) оцінку персоналу, 3) зведення й обробку даних, 4) співбесіди за результатами атестації.
1) Оцінка праці — це виявлення працівників:
- не задовольняючим стандартам праці;
- задовольняючих стандартам праці;
- істотно перевищуючих стандарти праці.
2) Оцінка персоналу припускає:
- діагностику рівня розвитку професійно важливих якостей;
- зіставлення індивідуальних результатів зі стандартними вимогами роботи (по рівнях і специфіці посад);
- виявлення співробітників з якостями, що відхиляються від стандартів;
- оцінку перспектив ефективної діяльності;
- оцінку росту;
- ротацію.
3) Зведення й обробка даних, як правило, проводяться по закінченні атестації. Для підведення узагальнених підсумків:
- складаються порівняльні таблиці ефективності працівників;
- виділяються групи ризику (неефективно працюючих чи працівників з неоптимальним рівнем розвитку професійно важливих якостей);
- виділяються групи росту (працівників, орієнтованих і здатних до розвитку і професійного проведення);
- готуються рекомендації з використання даних атестації
4) Проведення співбесід за результатами атестації. Крім зворотного зв'язку з атестуємим, у ході бесіди проводяться уточнення даних і збір додаткової кадрової інформації. Потім нові й уточнені дані вводяться в узагальнені форми й аналізуються. Щоб кадровою інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно правильно організувати збереження інформації з результатів атестації[14].
3. Практична тренінг-технологія проведення атестації працівників державної податкової адміністрації
3.1 Таблиця функціональної оцінки виконання планових показників державним службовцем
Таблиця 3.1 - Щорічна оцінка виконання працівниками державної податкової служби покладених на них обов’язків і завдань за 2003 рік
| 1. Загальні відомості | |
| Прізвище, Ім'я,По батькові | Дрешпак Микола Григорович |
| Дата народження | 08.09.1950 року |
| Назва підрозділу | Відділ податкового аудиту та валютного контролю |
| Назва посади | Перший заступник начальника, начальник відділу податкового аудиту та валютного контролю Покровської міжрайонн державної податкової інспекції |
| Дата зайняття посади | 21.05.2002 року |
| Звітний період | 2003 рік |
| 2. Самооцінка | |
| Посадові обов’язки, на мій погляд, виконую добре.В певній мірі володію податковим законодавством та вимогами нормативних документів. Постійно працюю з платниками податків, роз”яснюю положення податкового законодавства під час особистих прийомів та семінарів. Згідно розподілу обов’язків по керівництву координую роботу відділу автоматизації процесів оподаткування Постійно тримаю на контролі виконання функціональних обов”язків працівниками відділу, вивчення ними нормативних актів та правильність їх застосування при проведенні перевірок. Відділом за 2003 рік завдання по розширенню бази оподаткування виконано.Одним із напрямків роботи в 2003 році було притягнення до сплати податків підприємств, які мають значні обороти та сплачують незначні суми податків. Одним із таких підприємств є ВАТ “Просянський ГЗК”. Шляхом коригування підприємство включено до Національного плану перевірок на 2003 рік. Перевіркою, проведеною в листопаді місяці, відділом донараховано ПДВ в сумі 748 тис.грн, інших платежів на суму 100 тис.грн, зменшено від”ємне значення ПДВ на суму 508 тис.грн, зменшено збитки на суму 154 тис.грн. Незважаючи на це, підприємство не виведено з розряду несплачуючих ПДВ. Встановлено, що підприємством застосовуються схеми мінімізації податків в межах діючого законодавства. | |
| 3. Оцінка безпосереднього керівника | |
| За звітний період Дрешпак М.Г. як першим заступником начальника, начальникомвідділу податкового аудиту та валютного контролю добре здійснювалися виконання покладених на нього службових обов’язків, планових завдань, в томучислі:- здійснення контролю за розрахунковими операціями та сферою готівкового обігу;- контроль за дотриманням податкового та валютного законодавства;- планування документальних перевірок;- організація взаємодії підрозділів при проведенні перевірок;- відбір платників податків для документальних перевірок; За звітний період Дрешпак М.Г. показав, що має достатній рівень знань в системі оподаткування та грамотно використовує їх у своїй роботі. Ретельновиконує службові обов’язки, наполегливий, принциповий. Аргументовано та оперативно вирішує питання застосування податкового законодавства. Чітко і переконливо вміє висловити думку, вільно володіє державною мовою. Позитивно впливає на людей, має якості лідера. Постійно працює над підвищенням професійного досвіду. Культурний в поведінці з людьми, доброзичливий. В колективі користується повагою.Посилити контроль за стягненням донарахованих сум по актах документальних перевірок. Більше уваги приділяти по підвищенню професійногорівня та вести виховну роботу в колективі. 4.Висновки, пропозиції та рекомендації, як наслідок обговорення результатів щорічної оцінки виконання державними службовцями посадових обов’язків і завдань | |
| Відповідає займаній посаді. Враховуючи результати роботи пропоную встановити надбавку за високі досягнення у праці відповідно п.2г постанови КМУ № 2288 в розмірі 50 відс.Підсумкова оцінка добра Підпис державного Підпис безпосередньогослужбовця____________ керівника_______________Прізвище, ім’я, по батькові(повністю) Прізвище, ім’я, по батькові (повністю)_________________________________ _________________________________ Дата_________ Дата_____________ | |
| 5.Затвердженя керівником вищого рівня результатів щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов’язків і завдань | |
| Підпис___________________________________Прізвище, ім’я, по батькові (повністю)___________________________________Дата___________________________________ | |
Таблиця 3.2 - Додаток 1 до Форми бланку щорічної оцінки (атестації)