Ф. Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался единственный, самый рациональный способ выполнения заданной работы. Устранялись все ошибочные, бесполезные движения, отбирались наиболее совершенные. По словам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организации труда в промышленности. Использовалось экономическое принуждение к высокопроизводительному труду:
— особая система сдельной заработной платы (повышенные тарифные ставки и расценки для выполнивших и перевыполнивших нормы, для невыполнивших - пониженные на 20—30% ставки, штрафы);
— создание условий, максимально способствующих выполнению и перевыполнению заданий: тщательный инструктаж, планирование труда до мельчайших подробностей, обеспечение специальным инструментом, учет, контроль.
На предприятиях, использовавших систему Ф. Тейлора, средняя производительность труда за три года выросла в два раза. За первые тридцать лет эта система распространилась достаточно широко, ее использовали компании почти во всех высокоразвитых странах. Ф. Тейлор разработал свою систему в условиях, когда успех производства зависел в первую очередь от самого работника, его физической силы. В современной экономике на первый план выдвинулась техника. И тем не менее его система по-прежнему лежит в основе рационализации производства. Она и сегодня широко используется, особенно на предприятиях с повторяющимися операциями.
Последователи Ф. Тейлора в США и других странах совершенствовали и развивали, а кое-где и подправляли его систему. От изучения отдельных производственных операций они переходили к изучению всего производственного процесса и методов его регулирования. Ближайший помощник Ф. Тейлора Г. Гант разработал своеобразный график, на котором каждый рабочий мог видеть результаты своего заработка за любое время. На графике также отражались временные связи между разделами производственной программы и ход выполнения задания. Этот график, по мнению многих, произвел революцию в управлении трудом в то время. Он лег в основу оперативного планирования производственного процесса в рамках предприятия, а также сетевых графиков, которые были разработаны позднее.
Современник Ф. Тейлора Ф. Гилбрет считается изобретателем хронометража. Управляющий одной из американских компаний Р. Вулф ввел ряд новых материальных стимулов повышения производительности труда и привлек рабочих к решению некоторых вопросов управления. Социолог М. Фол-лет занялась проблемой конфликтов на предприятии, а также стилем руководства. Профессор Гарвардского университета Г. Мюнстероерг подчеркнул зависимость производительности труда от психологических факторов. Он был автором первого теста и первого систематического очерка инженерной психологии, положил начало научному подходу к выбору профессий. Наряду с инженерами и другими специалистами производства психологи занялись проблемой предотвращений аварий и травм, а также исследованием влияния на производительность труда окружающих физических условий — освещения, отопления, вентиляции и т. п. Их идеи получили развитие в современной науке, которую в Европе называют эргономикой, в США — социальной инженерией.
Сформулированные в работах этих ученых принципы «научной организации труда» на многие годы стали основой технократического управления трудом. В первую очередь это положения об ориентации руководства на индивидуального работника; введение нормативного подхода в организацию и стимулирование труда; организация планирования и контроля трудового процесса; проведение отбора и подготовки работников; введение разделения труда в управленческую деятельность и выделение специализированных кадровых подразделений. Высшего развития технократическое управление трудом получило на заводах Г. Форда. Благодаря тщательной организации поточно-конвейерного производства, централизации руководства и научному подходу к труду Г. Форд и его последователи в других компаниях добились значительного снижения издержек производства и повышения выработки. В фордизме в то время смыкались наиболее авторитетные по своему проявлению технико-экономические и социальные аспекты технократического управления трудом.
В 30—40-х годах внимание предпринимателей привлекли рекомендации таких промышленных психологов и социологов, как Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер. С их помощью кадровые службы корпораций стремились активизировать работников в повышении производительности, улучшать социальную атмосферу на предприятиях и сглаживать конфликты между трудящимися и администрацией. В тот период социально-психологические методы не меняли принципиальных основ технократического управления трудом, более многообразными становились лишь его формы.
В тот же период в западных странах усиливается государственное воздействие на сферу использования наемного труда. Одно из главных направлений — установление общих принципов занятости и трудовых отношений в промышленности. Государство регулирует деятельность предприятий в сфере труда с помощью законодательных ограничений. В США, например, в 30-х годах были приняты законы, устанавливающие нормы социального обеспечения, минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и охраны труда в ряде областей производства.
Целостная система руководства трудом, основу которой составляют технократические принципы, отвечающие требованиям индустриального типа экономического развития, сложилась в промышленно развитых странах на уровне крупных компаний в начале 50-х годов.
В 50—60-х годах повышается роль научно-технических факторов, происходит технологическая модернизация производства. Однако в этот период перестройке управления трудом не уделялось должного внимания. Основные усилия менеджмента в области кадровой политики сосредоточились вокруг разработки многочисленных внутрифирменных стандартов и нормативных материалов, регламентирующих организацию и оплату труда, вокруг юридического обеспечения системы трудовых отношений в корпорациях. А между тем, в условиях интенсификации НТП, проявилось несоответствие технократического руководства рабочей силой потребности производства. Оно выразилось в усилении отчужденности работников, заметном падении удовлетворенности трудом, высокой текучести кадров и т. п. Негативные тенденции первую очередь ощутили те корпорации, которые стратегически ориентировались на ускорение НТП. Предпринятые ими контрмеры — это эксперименты в области организации и стимулирования труда на производстве, связанные с внедрением ориентированных на отдельного работника методов «обогащения труда», «расширения трудовых функций», «ротации работ». Например, по программам «обогащения труда» рабочие наделяются дополнительными полномочиями по принятию решений, по вопросам текущей деятельности; устраняются жесткие меры контроля и повышается самоконтроль рабочими своей деятельности, повышается ответственность за выполняемую работу; вводятся более разнообразные и сложные задания, повышающие интерес к работе; обеспечивается для каждого работника хорошая «обратная связь» со своим руководством; предпринимаются необходимые организационные изменения.
Но требовались и более глобальные изменения в управлении трудом. Корпорации, по сути, столкнулись с необходимостью пересмотра принципиальных основ управления трудом. В первую очередь это касается отношения к работнику, системы вознаграждения, а также его участия в управлении корпорацией.
Видный последователь Э. Мэйо Д. Макгрегор в книге «Человеческая сторона предприятия» (1960) доказал, что авторитарный режим на производстве устарел. Он считал, что существуют две теории, два взгляда на человека, на "работника: «теория X», согласно которой человек по природе ленив, его надо подгонять, грозить ему наказаниями и лишениями, и «теория У»— людям нравится привлекательная работа, они хотят самостоятельности, участия в решениях, рады проявить инициативу, изобретательность, им нужны уважение, доброжелательность, формы одобрения. Отсюда— нужно отказаться от мелочной опеки, создать условия для проявления творческих устремлений и самостоятельности, внедрить «человеческие отношения» в производство. Д. Макгрегор утверждает, что «теория X» устарела, менеджеры должны взять на вооружение «теорию У» — «человеческие отношения» окупятся.
В передовых корпорациях менеджмент, учитывая эти рекомендации, да и ощущая негативные последствия жесткого автократического управления трудом, перестраивает режимы работы, внедряя такие новшества, как «сжатая рабочая неделя», «сдвинутые графики работ» и другие формы, предполагающие значительную самостоятельность исполнителя в установлении временных границ своей трудовой деятельности; менеджеры отходят от дифференцированных тарифных сеток, усиливая зависимость вознаграждения от конечных результатов работы, да и деятельности компании в целом, внедряют формы «участия в прибылях».
Сильный импульс процессам эволюции управления трудом придали экономические потрясения 70—80-х годов и последовавший за этим переход к новому технологическому способу производства. Логика развития производства в этих условиях поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестройке управления трудом на инновационных принципах. Без резкого усиления технологической и организационной гибкости фирмы не могут занимать ведущие позиции. Но такие адаптивные производства невозможны в рамках традиционной структуры занятости, технократической организации и стимулирования труда. Перед менеджментом встала как первоочередная задача привлечения высококвалифицированной рабочей силы, гибкой, подвижной, способной принимать решения, вовлеченной в достижение общих целей фирмы управлению трудом.