3.3. Теорії менеджменту, засновані на «доктрині людських відносин»
Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність цілком усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. У 20-30е роки в менеджменті відбувається перенос уваги з задач на людину. Творцем цієї доктрини є Элтон Мейо (1880-1949). Принциповим етапом у розробки цієї концепції була участь Мєйо в проведенні Хоуторнського експерименту, в результаті якого було встановлено, що висока продуктивність праці залежить від відносин між людьми в процесі спільної роботи, від того в яких соціальних умовах вони знаходяться на роботі. Менеджери повинні довіряти робітникам і основну увагу приділяти створенню сприятливих відносин у колективі, тоді людина буде трудитися з інтересом і ентузіазмом. Ці висновки в корені відрізнялись від основних положень наукового менеджменту, тому що в них центр уваги переносився з задач, операції та функції, які виконували робітники, на систему взаємовідносин, на людину, яку розглядали не як машину, а як соціальну істоту.
З цієї теорії починається розвиток біхєвіористського наукового підходу. Його головна задача – ідентифікація й аналіз рушійних мотивів поводження працівника і його взаємини з іншими людьми в організації.
Величезний внесок у розвиток біхєвіористського напрямку в управлінні зробив Абрахам Маслоу (1908-1970), який розробив теорію потреб, відому як «піраміда потреб» і яка припускала, що управління повинне здійснюватися на основі виявлення потреб працівників і використання відповідних методів мотивування.
Протиставлення наукового управління і біхєвіористських концепцій знайшло відображення в теорях Дугласа Мак-Грегора (1906-1964р.м.) – «Х» і «У», відповідно до яких виділяють два типи поглядів на працівників і управління (табл.3.2).
Якщо Ф.Тейлор зосереджував увагу на кращому виконанні задач,а А.Файоль досліджував проблеми ефективного управління організацією, зміст діяльності по управлінню, то Мэйо і біхєвіористи вивчали природу відносин у колективі, мотиви людської діяльності.
3.4. Менеджмент як наука
У 50-і роки дослідження проводилися по п'ятьох напрямках: класичному, людських відносин, біхєвіористському, кількісному і системному підходам. Така багатосторонність розробок відповідала новим потребам післявоєнної економіки, у якій під впливом науково-технічного розвитку почали активно формуватися ринково-підприємницькі структури, спостерігається швидкий ріст середніх і малих організацій, орієнтованих на задоволення попиту населення, що вимагало нових методів управління. Менеджмент став розглядатися як наука. Новий напрямок відрізнявся від попередніх широким застосуванням у прийнятті управлінських рішень математичних, статистичних і інших кількісних методів. На їхній основі зважувалися задачі управління запасами, розподілу ресурсів, масового обслуговування і багато інших. Основою для більшості цих теорій став системний підхід до організації, який розглядав її як багатопланове явище, що пов’язує в єдине ціле ресурси і процеси, які проходять в організації та за її межами. Розробки в області системного підходу збільшили можливість управлінського контролю за всіма перемінними організаціями. Доведено, що система як єдине ціле дає більший вихід, чим кожен її елемент по окремості (ефект сінергії).
Логічним продовженням системних досліджень з'явилися розробки ситуаційного підходу, що з'єднав у собі ряд ідей інших наукових напрямків. У центрі його – конкретна ситуація, тобто набір обставин, з якими зіштовхується організація в процесі свого функціонування. Ситуаційні теорії дають рекомендації щодо того, як варто керувати в конкретних умовах, як найбільше раціонально робити зміни в організації, як створювати адаптаційний потенціал. При цьому мистецтво менеджері складається в умінні зрозуміти ситуацію, розкрити її характеристики і вибрати відповідне управління.
У 80-і роки однієї з популярних концепцій менеджменту є теорія «7-8», яку розробили Т. Пітерс і Р. Уотерман. Відповідно до якої тільки ті організації можуть ефективно розвиватися, у яких існує гармонічний стан семи складових: стратегії, структури, системи, штатів, стилю, кваліфікації, цінностей.
У 1981 р. Вільям Оучи висунув теорію «Z», що з'явилася створенням узагальненого опису управління і представляла кращий шлях управління будь-якою організацією. Її вихідним пунктом є положення про те, що основа будь-якої організації – людина. Оучи, вивчивши японський досвід управління, сформулював основні правила управління людьми, що дозволяють ефективно ними керувати. Це – довгострокове наймання кадрів, групове прийняття рішень, індивідуальна відповідальність, повільна оцінка кадрів і їхнє помірне просування; невизначений, неформальний контроль чіткими і формалізованими методами; неспеціалізована кар'єра; усебічна турбота про працівників. Теорія , яку запропонував Оучи, представляє собою змогу відмовитися від ситуаційного підходу і заміна його загальними правилами управління.
Еволюція теорії та практики менеджменту представлена різними напрямками. І на зміну традиційної американської моделі менеджменту, і відносно новій теорії поводження, що відображається у японській моделі, приходить нова маркетингова модель.
Суть американської моделі менеджменту заключається в тім, що успіх організації залежить від факторів, які знаходяться в її межах. Це закрита система, цілі і задачі якої вважаються стабільними, основою стратегії являється непреривний ріст і спеціалізація виробництва.
Суть японської моделі менеджменту проявляється в управлінні персоналом, реалізацією і фінансами. Система найму, просування по службі в залежності від стажу та віку людини, організація групової роботи, оплата праці з врахуванням віку, внеску в раціоналізацію виробництва і якість процесу, система непреривного навчання – основні характеристики цієї моделі.
Суть маркетингової моделі – нової філософії управління визначається такими моментами:
1. ставка на людину, яка само реалізується ( на відміну від економічної і соціальної людини);
2. організація, фірма розглядається як живий організм, що складається із людей, поєднаних єдиними цінностями;
3. організації притаманне постійне оновлення, яке націлене на адаптацію до зовнішніх факторів, головними із яких є споживач.
Ключовими моментами сучасної системи поглядів на менеджмент є такі принципові положення.
1. Впровадження системного підходу в управління., який дозволяє розглядати організацію в єдності її складових елементів, нерозривно пов’язаних із зовнішнім середовищем.
2. Впровадження ситуаційного підходу в управлінні. Він розширив практичне використання теорії систем, визначив внутрішні та зовнішні перемінні, які впливають на організацію. Процес та методи управління визначаються у відповідності до ситуації, що склалась на даний момент. Змінюється ситуація – міняються конкретні задачі – міняється процес та методи роботи.
3. Нова роль управління – нововведення (інновація), інтеграція, інтернаціоналізація. Нововведення – це одна із головних проблем менеджменту. Це не тільки нова техніка та технологія, а і економічні, організаційні та управлінські нововведення. В майбутньому ефективною буде організація, яка орієнтується на постійне оновлювання.
4. Сучасні організації працюють не тільки на регіональних, національних, але і на міжнародних ринках. Тому процеси глобалізації впливають на їхню діяльність. Конкуренція з боку закордонних виробників привела до різкого підвищення стандартів якості, ефективності, зниженню рівня витрат, збільшенню швидкості реакції на зовнішні зміни. Глобалізація припускає постійні інновації і підвищення рівня обслуговування споживачів; позначила потребу в нових підходах до управління, що припускають наділення працівників владою і їхнє залучення в процес прийняття рішень.
5. Комплексне управління якістю, включаючи методи менеджменту, дозволяють розглядати якість як основний пріоритет усіма співробітниками, усіма функціями усередині організації. Увага до якості всіх процесів і постійні удосконалення – невід'ємний атрибут організації, яка характеризується прагненням до розвитку, могутньою корпоративною культурою і баченням майбутнього; практикою наділення владою; плоскою структурою управління, командною роботою і вільним обміном інформацією. Така організація має можливість засвоювати нові знання як на рівні окремих працівників, так і на рівні організації в цілому, домагаючись безупинних поліпшень.
6. Признання соціальної відповідальності перед людиною. Як головний об'єкт інтересів менеджменту стає людина. Новий підхід припускає, що людина є мінливою, але некерованою перемінною організації. Задача менеджменту – пізнати закономірності розвитку особистості і розробити відповідні програми, що забезпечують краще, ніж конкуренти, задоволення зростаючих потреб кожного працівника. Результатом такої діяльності повинен стати прибуток, що збільшується. Підприємство, організація несуть відповідальність перед суспільством, в якому вони функціонують, за забезпечення ефективності, зайнятості, прибутковості, а також відповідально діяти в таких сферах, як захист зовнішнього середовища, охорона здоров’я, освіта, культура, спорт та інше.