Менеджмент (стр. 18 из 38)

3. Мотиваційний механізм, як і будь-яка система, повинний мати властивість раціональної цілосності і відособленості його елементів.

4. Елементи мотиваційного механізму взаимозв’язані між собою і зміна одного з них вимагає зміна інших елементів.

5. Мотиваційний механізм повинний включати елементи з різною тривалістю їхнього життєвого циклу . Такий склад забезпечить стійкість і динамічність розвитку.

Мотиваційний механізм організації можна представити чотирма комплексами мотивів, кожний з яких спрямований на досягнення визначених цілей ( рис. 10.2.).

Як видно процес мотивації дуже складний, неоднозначний. Існує велика кількість теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу.

МОТИВАЦІЙНИЙ МЕХАНІЗМ УПРАВЛІННЯ
1. Мотивація праці		2. Мотивація розвитку виробництва	3. Мотивація підприємництва	4. Мотивація господарювання
Мотиви		Мотиви	Мотиви	Мотиви
1.1. Внутрішні мотиви працівників		2.1 Нововведення	3.1 Підприємницьких рішень	4.1 Відпові-дальності
		2.2. Сприйняття нововведень	3.2. Конкуренції і кооперації	4.2 Участі в управлінні
						1.2. Зовнішні позитивні мотиви
2.3 Інженерного мистецтва	3.3 Підприємницьких стратегій	4.3 Професійного росту
1.3. Зовнішні негативні мотиви		3.4 Підприємницького росту	4.4 Раціоналізації систем управління
		Рис. 10.2. Мотиваційний механізм управління

10.3. Змістовні концепції мотивації

Змістовні концепції мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при встановленні обсягу і змісту роботи. Усвідомлення менеджментом потреб підлеглих дозволяє побудувати систему винагороди праці і направити енергію працівників на досягнення цілей організації. Найбільший інтерес представляють: теорія ієрархії потреб А. Маслоу; теорія ERG , розроблена Альдерфером; теорія двох факторів Герцберга. Основні положення даних теорій приведені в табл.10.1.

Таблиця 10.1

Характеристика змістовних концепцій мотивації

Теорія Маслоу:

1. Люди постійно відчувають потреби.2. Потреби поділяються на первинні і вторинні і представляють п’ятирівневу ієрархічну структуру, в якій вони розташовуються відповідно до пріоритету: фізіологічні потреби, потреби в безпеці, потреба в приналежності, потребі в самоповазі, потребі в самовираженні.3. Поводження людини визначає сама нижня незадоволена потреба в ієрархічної структурі. 4. Після того, як потреба задоволена її мотивуюче вплив припиняється.5. Потреби, що знаходяться в основі піраміди вимагають першорядного задоволення.

Теорія К.Альдерфера:

1.Потреби людини об’єднані в три групи:- існування, зв'язку і росту, розташованих ієрархічно.2.Просування може здійснюватися по двох напрямках:- знизу нагору. Це процес задоволення потреб. - зверху вниз. Це процес фрустрації, тобто поразка в задоволенні потреб.3.Розширює можливості мотивування.

Теорія Мак-Клелланда:

1.Три потреби, що мотивують людину - це потреби влади, успіху і досягнення.2.Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижніх рівнів як правило, уже задоволені

Теорія Герцберга:

1. Потреби поділяються на гігієнічні фактори і мотивації.2. Наявність гігієнічних факторів не дає розвитися незадоволенню роботою - заробітна плата, умови праці, політика компанії.3. Мотивації, що приблизно відповідають потребам вищих рівнів у Маслоу і Мак-Клеллонда, активно впливають на поводження людини - досягнення, визнання, відповідальність і ріст.4. Для того щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинний сам вникнути в сутність роботи.

Однак ці теорії не позбавлені недоліків, до яких можна віднести:

1. Ігнорування ситуаційних особливостей мотиваційного вибору, зведення усього різноманіття спонукальних сил людини до обмеженого набору потреб.

2. Недооцінка індивідуальності людської діяльності. Намагаючись перебороти обмеженість стимулювання по принципу «батога і пряника» змістовні концепції мотивації попадають у власну пастку: намагаються обмежити поводження людини жорсткою ієрархією чи набором внутрішніх цінностей.

3. Неможливість установити чітку кореляцію між різними потребами людини через відсутність універсальної теорії людської діяльності.

Ці недоліки, спробували перебороти інші дослідники в даній області, що розробляли мотиваційні моделі, названі процесуальними.

10.4. Процесуальні теорії мотивації

Якщо змістовні теорії мотивації базуються на потребах, що визначають поводження людей, то процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані, вони покликані пояснити те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поводження. Відповідно до процесуальних теорій поводження особи є функцією її сприйняття і очікувань, зв'язаних з конкретною ситуацією, і можливих наслідків обраного їй типу поводження.

Найбільшу популярність одержали три основні процесуальні теорії мотивації: теорія чекань, теорія справедливостей і модель Портеру – Лоулера.

Теорія очікувань.

Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної цілі. Людина повинна так само сподіватися, що обраний нею тип поведінки веде до задоволення чи придбання якого блага, яке необхідно в даний момент чи яке має для неї особисту цінність. Поводження людини постійно зв'язано з вибором альтернатив. Від того, чому вона віддає перевагу, залежить що і як вона робить, як поводиться і яких результатів домагається. Процес мотивації по теорії чекання складається з взаємодії трьох блоків: зусилля, виконання, результат.

Теорія чекання вивчає й описує взаємодію цих елементів. При цьому зусилля розглядаються як наслідки і навіть результат мотивації. Виконання - як наслідок взаємодії зусиль, особистих можливостей і стану середовища, а результат, як функція, що залежить від виконання і від ступеня бажання одержати результати визначеного типу.

Основні положення теорії чекання полягають у наступному: працівник повинний мати стійке представлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці, що з результатів його праці випливають для нього визначені наслідки, а так само те, що результати одержувані їм у кінцевому рахунку, мають для нього цінність. При відсутності однієї з цих умов процес мотивування стає винятково складним чи навіть нездійсненим.

Роблячи загальний висновок щодо теорії чекання, необхідно відзначити, що вона виходить з того що люди здійснюють свої дії відповідно до можливих наслідків цих дій у майбутньому.

Теорія справедливості.

Теорія справедливості є однієї з найбільше відомих теорій мотивації в менеджменті. Її основні постулати:

1. Люди оцінюють свої взаємини шляхом порівняння: що я вкладаю ( освіту, досвід, зусилля, здібності ) і що одержую (зарплату, визнання, просування по службі). При рівності виникає відчуття справедливості.

2. Нееквівалентність внеску і віддачі є джерелом дискомфорту ( провини, образи).

3. Люди не удоволені своїми відносинами, прагнуть відновити справедливість.

До найбільше поширених способів відновлення справедливості відносяться:

1. Якщо людина одержує менше, ніж віддає, вона починає зменшувати свій внесок. Робітники починають спізнюватися на роботу, іти раніш, скорочувати обсяг робіт, збільшувати час перерв тощо.

2. Робітник починає вимагати підвищення зарплати, просування по службі, підвищення премії і інше.

3. Кардинальний спосіб представляє собою розрив відносин.

Для виправлення ситуації, коли відбувається порушення балансу справедливості, менеджер повинний:

Перше - уважно вислухати робітника. Друге, менеджер повинний передавати іншим позитивні чекання, викликати в людях відчуття власної компетентності, значимості, статусу впевненості, вибраності. Третє - дуже добре знати конкретну людину. Необхідно ставити цілі спільно і тоді людина вибирає більш складну ціль, чим йому хочуть доручити.

Справедливість – дуже тонка грань. Її підтримка вимагає неймовірних зусиль, але без неї не можлива продуктивна робота колективу.

Модель Портера-Лоулера.

Дана теорія ґрунтується на тім, що мотивація є функцією потреб, чекань, сприйняття працівниками справедливого винагородження. Результативність працівника залежить від прикладених зусиль, його характерних рис і можливостей, а так само оцінки їм своєї ролі. Обсяг витрачених зусиль залежить від цінності винагороди і впевненості в тім, що вона буде отримана. Згідно моделі Портера-Лоулера результативність праці породжує задоволеність, а не навпаки.