Повна централізація і повна децентралізація - дві країні форми організації управління процесом реалізації НДДКР. На практиці використовують проміжні варіанти, до яких можна віднести і гнучку інтеграцію.
Гнучка інтеграція основується на принципі: дочірнім підрозділам, що наділені певною самостійністю, так задаються обмеження діяльності, що забезпечується узгодження і координація робіт в м/н масштабі. При використанні цього методу керівництво МНК здійснює управління по відхиленням, тобто втручається в процес вирішення конфліктів лише у виключних випадках. До останніх належать ініціювання дочірніми підрозділами робіт, цілі яких суперечать загальноорганізаційним, або недостатність існуючого механізму узгодження інтересів для координації діяльності підрозділів.
4.3.Національні виробничі відносини як фактор управління м/н НДДКР
Виробничі відносини, що самі є об’єктом технологічної політики підприємства, багато в чому визначають його стратегію у цій області, так як створюють або знімають деякі обмеження, а також змінюють організаційні і трансакційні витрати. В табл. 4.1. подано елементи виробничих відносин, що існують на крупних промислових підприємствах провідних країн світу і суттєво впливають на проведення технологічної політики. Так, німецька модель приводить до більш тривалого процесу узгодження в процесі планування змін, більш м’якому вирішенню конфліктів (наприклад, регулювання робочого часу - надстрокові або скорочений робочий тиждень - переважає такий метод як звільнення і найняття нових робітників), а в американській частіше використовується тактика “зеленого газону”. Як наслідок, нац. виробничі відносини заохочують (характеризуються відносно більш низькими трансакційними і організаційними витратами) або реактивну, або агресивну технологічну стратегію. Перша характеризується поступовістю змін і прив’язкою до вимог основних споживачів, друга - духом новаторства і постійним створенням переваг за рахунок технологічних проривів. Успішність реалізації тієї чи іншої стратегії певною мірою обумовлюється вибором країни розміщення підприємства.
Таблиця 4.1. Відмінності в інституціональному оточенні відносин “роботодавець - робітник” на крупних підприємствах металообробної промисловості
| Характеристики | Великобританія | США | ФРН |
| Структура робочих місць і кваліфікаційна структура | Більша орієнтація на робоче місце і професійну діяльність; більша диференціація, більш спеціалізовані робочі місця з пробле- мою “демаркації” | Специфічна фірмова освіта, сильніша фрагментація, “наукове управління”, спеціалізовані робочі місця | Більш загальна, орієнтована на все під- приємство освіта, більше можливостей зайняття робочих місць, менша їх диференціація, “демаркація” не існує як тема переговорів |
| “JobControl”, основи влади, права розпорядження і розміщення | Децентралізовано, базис закладено у виробничому процесі, контроль робітника | Децентралізовано, кон троль робітника шля- хом “jobsrules”, силь- не регулювання внут- рішнього перерозподі- лу робітників дякуючи системі сеніоритету | Більш централізовано, жорстко контролюється менеджментом, важливіші критерії продуктивності |
| Організаційні принципи і форми профсоюзів | На підприємстві є цехові старости груп робітників і зовнішні профсоюзи | Існують федеральні і місцеві відділення профсоюзів, конфлік- ти із-за пріоритетності | Подвійна організація: виробничі ради і профсоюзи |
| Представлення інтересів робітників | Пряме представлення через контрольованих низовими робітниками цехових старост. Пере- хід до непрямого пред- ставництва внаслідок перетворення старост у доповнення до фірмових профсоюзів | Непряме, сильно професіоналізоване і бюрократизоване | Непряме, професійне і бюрократизоване |
| Мистецтво вирішення кофліктів | Конфліктні відносини, переговори, синдром низької довіри, на пе- реговорах замість ни- зових робітників коле-ктивів більше значен- ня мають заводські консультаційні і переговорні комітети | Конфліктні відносини, переговори і рамкові угоди у компаніях з декількома заводами, доповнюються контро- лем на місцях, прагма- тичні, короткостроко- ві, протилежні підходу Mitbestimmung | Націлені на співробіт- ництво, прийняття узгоджених рішень (Mitbestimmung) і спільна відповідаль- ність, переговори на рівні підприємства |
| Ступінь регулювання | У центрі - індивід. труд. Угода; звичайні (не конфицинційні) права, мало позитивних прав, обмеження на захист | Мало законодавчого регулювання, у центрі - детальна (в тому числі за процедурою) кол. угода, оскарження процедури створення профсоюзу | Обмеження в нац. зако нодавстві, представни- ки робітників визнаю ть ся законом і наділе ні правами, сильна фор малізація і інституалі- зація, суттєве значення мають суди по тр. спорам |
Тема 16.Етика і соціальна відповідальність м/н менеджменту
1.Етичні виміри м/н менеджменту
Практичну діяльність у кожній організації здійснюють конкретні менеджери і виконавці відповідно до своїх функцій і посадових обов’язків, які можуть бути зафіксовані у документах (посадових інструкціях) або ж становити предмет усних домовленостей. Але досвідчені фахівці добре знають: жодна найретельніша інструкція не може визначити всі аспекти дій. Тому нерідко всупереч інструктивним документам чи постановам працівники керуються власними уявленнями і цінностями під час виконання тієї чи іншої роботи. Тут як раз і підійшли до етичних аспектів менеджменту, котрі відображають ще один надзвичайно важливий механізм взаємодії суспільства й менеджменту.
Далеко не завжди ті самі вчинки, дії, форми поведінки у різних країнах набувають однакової етичної поведінки. Так, наприклад, американське законодавство хабарі вважає злочином, але допускає їх певною мірою з боку американських фірм за кордоном. Так звані підмазки - невеликі виплати іноземним державним чиновникам з боку американських компаній для того, щоб прискорити прийняття рішень, не тільки не вважаються злочином, а й нерідко звільняються від оподаткування. Тобто напівпідпільні подачки готівкою вираховуються із сум, які підлягають оподаткуванню.
Сума таких виплат, за даними американської статистики, становить щорічно 98,3 млрд. дол. Ці витрати спрямовуються на виплати митному персоналу за прискорення проходження митних формальностей, дрібних подарунків, чайових, прискорення прийняття рішень, але не можуть використовувати на підтримку збуту, започаткування нового бізнесу тощо.
Інший приклад досить типової етичної проблеми стосується дотримання антидемпінгового законодавства США металургійними підприємствами України, що експортували в 1996 році близько півмільйона тонн сталевого високоякісного вуглецевого обрізного листа на суму близько 200 млн. дол. Департамент торгівлі США в результаті антидемпінгового процесу, який було порушено двома американськими компаніями, установив з 1 липня 1997 року нові ставки ввізного мита для українських підприємств. Для “Азовсталі” вони становлять 100%, для комбінату ім. Ілліча - 177%, а для решти підприємств - 238%. Для наших менеджерів дане рішення було цілком несподіваним і, як вони вважають, несправедливим. Адже рівень рентабельності відносно собівартості дорівнює лише 7-10%. І начебто, на перший погляд, підстав для того, щоб вважати демпінговими ціни на українську металопродукцію, немає. Однак американська сторона мала для цього певні підстави.
По-перше, українські підприємства близько 100 тис. тонн металопродукції поставили через фірми-посередники із південноазіатських країн, що вважається піратськими поставками. Це негативно відбилося на іміджі українських підприємств. Зараз фірми-посередники збанкрутували або ж були ліквідовані, а питання українського металу існує.
По-друге, і це головне, українська економіка не має статусу ринкової, а вважається перехідною. Це дає можливість американському департаментові торгівлі вдаватися до широких маніпуляцій під час визначення “реальних” цін. Тому зараз один із пунктів, який обговорюється у відомій комісії “Кучма-Гор” - надання вітчизняній економіці статусу ринкової. А на переговорах між учасниками зазначеної антидемпінгової процедури українська сторона намагається призупинити введення в дію нових ставок ввізного мита на метал на 5 років. До речі, у США розглядається і декілька інших питань дотримання українських постачальниками вимог антидемпінгового законодавства США. Все це свідчить про актуальність етичних питань у сфері м/н бізнесу.
2.Сутність етики
Етика - система моральних принципів, яка зобов’язує відрізняти правильну поведінку від неправильної. Як видно з цього визначення, розуміння ділової етики багато в чому залежить від системи загальних і особистих цінностей менеджерів і виконавців.
Важливо розрізняти етику всередині організації та етику взаємовідносин організації з навколишнім середовищем.
Що стосується організаційної етики та зовнішньої етики взаємовідносин організації з навколишнім середовищем, то можна скористатися вимогами, яких дотримуються провідні м/н компанії у своїй діяльності, за оцінками Гарвардської школи бізнесу.
Етика відносин зі споживачами: