- Внутренняя мотивация
- Склонность к коллегиальному стилю управления
- Креативность
- Коммуникабельность
- Амбициозность
Концепция С.Кови «Семь навыков высокоэффективных людей», к которым относятся:
- Проактивность
- Видение цели
- Выбор приоритетов
- Учет интересов других людей
- Делегирование полномочий
- Синергия от всей деятельности
- Самосовершенствование
Концепция Кови часто используется в программах личностного роста. [15, с. 325]
Что действительно кроется за понятием лидерства?
В последнее время понятие лидерства становится уже неким символом современности. А собственно, действительно ли мы понимаем, о чем говорим?
Следуя классическому определению, лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Возникает естественный вопрос: а нужно ли обязательно влиять на кого –то, чтобы он сделал нечто? Так может пора задуматься об альтернативных путях достижению целей другими?
Лидерство тоже развивается по законам эволюции, параллельно с развитием организации и общества в целом. Когда предприятие зарождается, затем живет и развивается в пионерской фазе, то основатель компании действительно является ее харизматическим героем. Лидерство этой фазы –это необходимость, оно проявляется в реактивном управлении через воодушевление собственным примером. Стратегия лидерства на данном этапе – постоянный прорыв, «тушение пожаров и борьба за выживание»[10,с.57]
По мере того как предприятие разрастается, лидеру – основателю все труднее становится удерживать в фокусе своего внимания все происходящее внутри и за его пределами. Функции, структура и процессы организации все более разделяются (фаза дифференциации)Штат работников увеличивается, постепенно начинает выстраиваться управленческая пирамида. Мы начинаем называть лидеров руководителями. Постепенно их становится все больше, вводится иерархия прав и привилегий. Лидерство становится ролью, обязанностью, которая имеет свой позитивные стороны, так и негативные. Суть лидерства этой фазы – адаптивное руководство через инструкции, указания и распоряжения. Между руководителями и реальными исполнителями выстраиваются целые «полосы препятствий», искажающие реальную картину.
Эволюция идет своим чередом и регалии приходиться отложить в сторону. Важнее становится начать открытый диалог, диалог внутри компании, диалог со всеми «стейкхолдерами», и , наконец, с самим собой. Что нужно в данной ситуации? Что я могу сделать для своей организации, учитывая мои способности, стиль работы, мои моральные принципы? Каких результатов стоит достичь, чтобы добиться перемен? Такой диалог возможен только в одном случае: если вы берете на себя ответственность за результаты своей работы, за людей, за свою жизнь.
Ответственность рождает инициативу. И когда мы начинаем проявлять эту инициативу, которая требует упорной, кропотливой работы, мы с удивлением обнаруживаем, что другие начинают нас воспринимать как лидера. И это уже другой лидер, не герой и не руководитель – профессионал. Такой лидер образует вокруг себя некое братство, объединяя людей с помощью личных связей, основанных на разделяемых ими ценностях, ясном понимании того, что надо делать, признание вклада каждого в общее дело.
У людей появляется право проявлять инициативу, право совершать ошибки. И именно здесь происходит переход от лидерства к новой культуре компании. Каждый берет на себя част лидерских функций(воодушевление, поддержка, наставничество). Главными процессами в такой организации становятся «действие» и «обучение» на результатах этих действий[13,с.58]
Предприятие фазы интеграции начинает не только развиваться само, осуществляя этот процесс через развитие работающих в ней людей, но и осознанно трансформировать окружающий мир. Пон6ятие лидерства начинает размываться и уходить в прошлое. Важнее и эффективнее становится не влиять, а сотрудничать и помогать.
Лидерство было стилем, способом достижения целей тогда, когда цели устанавливались в парадигме конкурентной борьбы. Пришло время сместить акценты со способа, пришло время сменить парадигму постановки целей. Представим себе. Что нашей целью становится максимальное удовлетворение потребностей потребителей в условиях ограниченных природных ресурсов. Будет ли лидерство адекватным средством достижения такой цели? Такая цель может быть достигнута только через сотрудничество, которое предполагает отказ от борьбы, противостояния и первенства (лидерства).
В этом разделе я хотела указать на то, что иногда нужно взглянуть на известное с неизвестной стороны. Сегодня в этой теме больше вопросов, нежели ответов. Здесь рассматривается новое понимание сути лидерства, которое требует серьезного пересмотра традиционных представлений о менеджменте, людях, экономике, показателях эффективности и т.д. Нам стоит подумать над этим вопросом…
3.4 Проблемы современного лидера
В психотерапии появился термин «синдром менеджера». Синдром менеджера - это совокупность следующих симптомов:
- Постоянная тревога о состоянии дел
- Повышенная утомляемость
- Раздражительность
- Эмоциональное истощение. Равнодушие
- Головные боли
- Снижение умственных способностей
- Снижение трудоспособности
- Нарушение сна
- Усталость, не проходящая после отдыха
- Исчезновение интереса к семье, отдыху, природе.
Главная особенность , позволяющая отличить синдром менеджера от обычной депрессии — это отсутствие удовольствия от деятельности. Вызывает отвращение все, что связанно с работой: утренний подъем, сам офис, подчиненные, коллеги, начальник.
Причина заключается в умственном утомлении. Нейропсихическое перенапряжение ведет к тому, что мозг забирает до 35% всей энергии организма. Он постоянно работает, но в основном в холостую. Синдрому менеджера подвержены активно работающие люди 35-40 лет. Его последствиями являются невроз, астенический синдром, сердечно-сосудистые заболевания, гипертония, импотенция.
Главной потребностью человека в таком состоянии становиться желание «отключиться». С этой целью используется то, что предлагает индустрия развлечений. «Пятничный менеджер» - главный клиент баров, ночных клубов и кегельбанов.
Как сказано выше, хронический синдром менеджера часто переходит в сердечно-сосудистые заболевания. Основываясь на своем врачебном опыте, хирурги-кардиологи М. Фридман и Р. Роземан описали тип человека, который чаще всего болеет ишемической болезнью или перенес инфаркт миокарда: это успешный человек, обладающий лидерскими качествами. Для «кардиологической» личности характерны следующие черты:
- Целеустремленность
- Конкурентность
- Амбициозность
- Ответственность
- Энергичность
- привычка к подавлению эмоций
По подсчетам врачей, люди лидерского склада становятся пациентами кардиологов в 10 раз чаще других. [15, ст. 326-327]
3.5 Гендерное исследование лидерства
Довольно интересно сквозь года проследить за развитием и изменением стереотипов по отношению к женщинам лидерам и мужчинам лидерам. В настоящее время мы все чаще встречаем в офисах с табличкой «генеральный директор», «заместитель генерального директора» женщин, внушительных, сильных и влиятельных. Поговорим об этом поподробнее.
Женщины доминируют благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.
В бизнесе женщины часто продолжают реализовывать консервативное начало, стремясь рационально использовать капитал, предупреждать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины часто становятся «игроками» в бизнесе, ориентируясь на достижение цели, конкретного и значимого результата, на соперничество, на творческую самореализацию. Они больше склонны к риску и инновациям. И тот и другой путь могут привести как к расцвету организации, так и к ее краху.[3,с.120]
Недавние исследования продемонстрировали, что профессиональные планы женщин, занятых в бизнесе, медицине, юриспруденции, очень близки к планам в отношении собственной карьеры мужчин, занятых аналогичными видами деятельности. С другой стороны, ожидание карьерного роста у женщин, занятых в педагогике, социальных работников или медсестер, менее честолюбивы; эти женщины больше думают о замужестве и материнстве, чем о трудовой биографии.
У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины – менеджеры ориентированы на группу, характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина – лидер прекрасно умеет мотивировать подчиненных на сверх достижения, формировать у сотрудников профессиональное самоуважение.
Мужчины – руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.
Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства мужчин и женщин. Исследования показывают, что женщины чаще реализуют социальную модель лидерства, а мужчины – деловую(стремление к власти, доминирование, формирование целей и стратегическое развитие). В зарубежной психологии приводятся данные исследователей, которые полагают, что женщина – лидер в мужском коллективе играет одну из четырех неформальных ролей:1) «матери» - от нее ждут поддержки, а не деловой активности; 2) «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег – мужчин; 3) «игрушки, талисмана» - милой, но не деловой женщины, приносящей удачу; 4) «железной леди», обладающей неженской жестокостью, вследствие чего такие начальницы бывают больше всего изолированными от группы.
В ситуации стресса мужчины и женщины – руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины склонны впадать диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Зарубежный опыт показывает: