Культура повседневности чиновника (стр. 11 из 11)
Можно ожидать, что усиление управляющего влияния через введение жесткого регламента и контроля технологической дисциплины и рационального планирования приведет к усилению бюрократизма и снижению инициативности в деятельности государственных служащих. Введение рациональной мотивации деятельности государственного служащего приведет, во-первых, к недобросовестности и снижению качества труда (и как следствие, – к непрофессионализму); во-вторых, – к коррупции; в-третьих, – к деформации механизма коллективного
взаимодействия, следствием чего окажется приоритет личных интересов над общественными.
Напротив, снятие управляющих требований профессии приведет к кризису самой профессиональной деятельности. Так, отказ от нормативного регулирования и контроля приведет к бессистемности деятельности государственных служащих и потере возможности оказывать государственной службой управленческое воздействие на общество. А усиление традиционной мотивации станет условием роста корпоративно закрытых сообществ в системе государственной службы, в которых воля лидера будет определяющим принципом управления, что также может стимулировать развитие таких негативных черт, как бюрократизм, волокита, угодничество, коррупция.
Из этого следует парадоксальный вывод – усиление одной из сторон, управляющего начала или поведенческого саморегуляции, ведет к появлению аномийных действий. Следовательно, снять это противоречие невозможно ни при помощи инструментов власти, ни посредством саморегуляции. Модель сложившейся поведенческой регуляции государственных служащих изображена на рис.1. На поведение государственных служащих оказывается несогласованное влияние традиционных (импульсивность и коллективизм) и управленческих регуляторов (нормирование, контроль, мотивация), что и порождает аномийные действия.
 |
Рис.1. Модель сложившейся поведенческой регуляции
государственных служащих
Для преодоления отклонений может быть предложена идеальная поведенческая модель согласования типичных черт характера, регулирующих действия государственного служащего как российского индивида, с требованиями профессии. Данная модель имеет три детерминирующие основы. Во-первых, аттрактивная мотивация государственного служащего, основанная на стремлении следовать нормам и ценностям (а не рациональная, предполагающая стремление к выгоде), стимулирует инициативность и способствует повышению технологической дисциплины (которая в свою очередь обусловливает рациональное планирование деятельности). Во-вторых, коллективизм как способ взаимоотношений российских индивидов, обусловливает современный механизм управления персоналом (с его системой классных чинов, квалификационных разрядов и т.п.), что раскрывает проявление таких поведенческих черт государственных служащих, как добросовестность, профессионализм, скромность. В-третьих, правовое нормирование в интересах функционирования системы государственной службы традиционно сложившегося принципа следования образцу поведения лидера обусловливает законопослушность.
Вместе с тем, на социальное действие государственных служащих оказывают влияние поведенческие регуляторы и управленческие воздействия. Сами поведенческие регуляторы тесно связаны с этическими. Именно этическая регуляция направлена на разрешение противоречий, возникающих в поведении государственных служащих, и управление ими.
Таким образом, противоречивое, рассогласованное влияние, с одной стороны, типичных для россиян поведенческих регуляторов
и, с другой стороны, профессиональных требований приводит, во-первых, к смешиванию несоединимых качеств – рационализма и импульсивности, во-вторых, к деформации качества коллективизма. Следствием этого является «взаимное уничтожение» и качеств «народного характера», и профессиональных качеств в аномийном действии, что и ведет к «кризисности нынешнего кадрового корпуса органов государственной власти».
 |
Рис. 2. Идеальная модель поведенческой регуляции
Между тем, профессиональное поведение государственного служащего требует, во-первых, целерационального поведения. Именно это поведение, по мнению специалистов, обеспечивает нормальное функционирование государственной службы. Во-вторых, мотивация государственного служащего предполагает ценностно-рациональный характер, т.е. должна быть построена на принципе: «во имя …», но чтобы этот принцип был принципом «во имя … государства, общественного блага», он должен быть организован рационально. Рационально организованная стимуляция должна порождать ценностную мотивацию индивидов. Под рациональной организацией стимуляции следует понимать учет реальных поведенческих особенностей, форматирование этих поведенческих особенностей традиционно сформировавшимися этическими принципами, а отнюдь не навязывание идеальных моделей или отдельных принципов. Как отмечает профессор В.Л. Романов: «Действия подавляющего большинства бравшихся за переустройство общества людей оказывались, как правило, низко эффективными. Причина этого коренится в абсолютизации предлагаемой модели управления обществом, «вталкивании» их в живую ткань общественных отношений вне связи с эволюционными процессами в отечественном культурном пространстве».
Список использованных источников и литературы
Нормативно-правовые акты
1. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 15 августа 2001 г. № 1496 // Российская газета. 2001. 26 августа.
2. Об основах государственной службы Российской Федерации: Комментарий к Федеральному закону (настольная книга государственного служащего) /Отв. ред. В. И. Шкатула. М.: Дело. 1999. 311 с.
3. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 5 июля 1995 г. // Сборник законодательства. 1996. № 42.
Литература.
1. Астафьева О.Н. Философия. М.: Просвещение. 2002. 357 с.
2. Бахрах Д.Н. Государственная и муниципальная служба. Екатеринбург, 1993.
3. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие.2-е изд. М.: Дело. 2000. 440 с.
4. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Под общ. Ред. Е.В. Охотского. М.:РАГС. 1999. 335 с.
5. Егоров В., Еременко А., Тескина С., Дзучкоева Н. Интеллектуальный потенциал // Государственная служба. 2001. №1.
6. Егоров В. Чиновник: социально ответственный профессионал // Человек и труд. 2001. № 3.
7. Ерасов Е.А. Социальная культурология. М.: Логос. 2001.
8. Зинченко Г.П. Государственная служба: дисфункции и девиации.// Чиновник. 2002. №1.
9. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. Учеб. пособ. М.: Логос. 2000.
10. Кармин А.А. Культура социальных отношений. М.: Дело. 2000.
11. Кривых В.Д. Как готовить специалистов для работы в органах власти // Чиновник. 2002. №3. С. 22-24.
12. Лукин Ю.А. Структура культуры и место в ней художественной культуры // Культурология: Альманах-ежегодник. М. 1995.
13. Магомедов К. Социология государственной службы. М.,2000. 180 с.
14. Научные доклады. Вып. 1. М.:РАГС. 1999. 280 с.
15. Новоселов Ю.В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы // Проблема психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС. 2001. С. 30 – 40.
16. Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС. 2001. 155 с.
17. Осейчук В.И. Реформирование государственной службы: кадровый аспект.// Чиновник.2002. №1.
18. Романов В.Л. Прохождение государственной службы. М. 1997.
19. Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих: социально-философский аспект. М.: РАГС. 2000. 135 с.
20. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М. 1998.
21. Управление персоналом государственной службы. М.: РАГС, 1997. 536 с.
[1]Научные доклады. Вып. 1. М.:РАГС. 1999. 280 с.
[2]Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС. 2001. 155 с.
[4]Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС. 2001. 155 с.
[5]Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих: социально-философский аспект. М.: РАГС. 2000. 135 с.
[6]Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих: социально-философский аспект. М.: РАГС. 2000. 135 с.
[8]Научные доклады. Вып. 1. М.:РАГС. 1999. 280 с.
[9]Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС. 2001. 155 с.
[10]Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС. 2001. 155 с.
[11]Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих: социально-философский аспект. М.: РАГС. 2000. 135 с.
[12]Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС. 2001. 155 с.
[13]Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС. 2001. 155 с.
[14] Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации: утверждено Указом Президента Российской Федерации от 15 августа 2001 г. № 1496. С. 15.
[15]Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС. 2001. 155 с.
[16]Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС. 2001. 155 с.
[17] Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М., 2001. С. 66.