Выявить показатели предполагаемого соответствия можно путем проведения некоторых тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию возможных операций (большое количество тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они вообще не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе – чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.
Предположим, что страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися «под замком». В будущем для принятия решений по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, уже набравшегося опыта.
Показатели соответствия при всей своей важности имеют один существенный недостаток: работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов для принятия решений при отборе. Этого недостатка лишены показатели действительного соответствия, которое определяется путем использования данных, полученных при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент.
Здесь первой ступенью процедуры является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу. Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их обычных функций. И если оказывается, что тест действительно правильно отражает качество работы, он впоследствии используется в процедуре отбора желающих.
Отличием от использования показателя предполагаемого соответствия является то, что результаты тестов и анализ фактического качества работы сравниваются сразу.