4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;
5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия.
Можно провести диагностику предприятий по главным параметрам организационной культуры[11].
Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили 4 основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм- коллективизм и мужественность- женственность.
Параметр «дистанция власти», включает в себя следующие факторы:
1) частоту выражения подчинёнными своего несогласия с мнением руководителя;
2) количество работников предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому);
3) количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все-таки относится к директивному (автократическому).
Определение “дистанции власти” происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:
1) Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя? “Часто”, “Редко”.
2) С какого типа руководителем вы предпочитаете работать? “Автократический”, “Консультативный”.
Индекс “дистанция власти” рассчитывается по формуле:
ИДВ = 135 - 25 а + b - с
Где а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем, b - средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический, с - средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.
Теоретически шкала разброса значений индекса “дистанция власти” находится от «-90 до +210».
«-90» - означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа.
«+210» - означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.
Следствием различий индекса “дистанция власти”, являются глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей, вознаграждения и т.д., представленные в таблице 1.
Особенности структуры управления в зависимости[12] от величины индекса «дистанция власти».
| Низкий индекс | Высокий индекс |
| Тенденция к децентрализации | Тенденция к централизации |
| Организация имеет форму сплюснутой пирамиды | Организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды |
| Управляющий состав малочисленный | Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников |
| Сравнительно небольшая дифференциация Заработной платы | Большая дифференциация заработной платы |
| Высокая квалификация сотрудников низшего уровня | Низкая квалификация сотрудников низшего уровня |
| Гармония между работниками низшего и высшего уровня | “Белые воротнички” обладают более высоким статусом по сравнению с “синими воротничками” |
Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, - это тенденция к избежанию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.
Понятие «неопределённость», является одним из ключевых для современной теории организации и управления.
В показатель “стремление к избежанию неопределенности” включаются следующие элементы:
1) желание урегулировать поведение, его предписания и обоснования;
2) предполагается стабильность занятий;
3) состояние переживаемого ощущения стресса и неопределенности.
Каждый параметр “стремления к избежанию неопределенности” определяется по результатам ответов респондентов на три вопроса:
1) признание необходимости и заинтересованности в урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе ответов на вопрос: “Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?” “Да”, “Нет”.
2) предпочитаемую стабильность занятий позволяет прояснить ответ на вопрос: “Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?” “Долго”, “Недолго”.
3) состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа на вопрос: “Как часто вы нервничаете на работе?” “Часто”, “Нечасто”.
Ответы на эти вопросы позволяют вычислить индекс “стремление к избежанию неопределенности” (ИСИН).
ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с
Где а – средневзвешенное значение вопроса о возможности нарушения инструкций, в – процентное распределение выбравших первый или второй вариант ответа на желаемую длительность работы на предприятии, с – средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во время работы.
Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в интервале от «-150 до +230», реально же работают интервалы от «- 8 до +112».
«-150» означает:
1) все считают, что правила можно нарушать;
2) никто не хочет оставаться на данном месте;
3) никто не нервничает на работе.
«+230» означает:
1) все считают, что правила нельзя нарушать;
2) все хотят работать на данном месте бесконечно долго;
3) все нервничают на работе.
Третий показатель – «индивидуализм-коллективизм» - оценивает степень интеграции индивидов в группы.
Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание в организации людей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое настроение на предприятии.
Уровень “индивидуализма-коллективизма” определяется на основе ответов на следующие вопросы:
1) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? “Очень важно”, “Не очень важно”.
2) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? “Большое”, “Небольшое”.
3) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень важно”, “Не очень важно”.
4) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? “Очень важно”, “Не очень важно”.
Индекс “индивидуализма-коллективизма” (ИИК) рассчитывается по формуле:
ИИК = 76а - 46b + 30c - 27d - 29
Где а - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности достаточного для личной и семейной жизни, b - средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходимости приемлемых условий труда, с - средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют, d - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемлемом для респондента и его семьи.
Четвертый параметр – «мужественность-женственность» - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.
По мнению Херцберга, “мужской менталитет” предполагает:
1) наличие возможностей для продвижения по службе;
2) требование хорошо оплачиваемой работы;
3) наличие возможностей обучения или повышения квалификации;
4) наличие возможности быть в курсе технических новостей.
Для женской же роли более важными являются следующие факторы:
1) работа в дружеской атмосфере;
2) возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как вам хочется;
3) наличие приемлемых условий труда;
4) наличие хороших отношений с руководством и хорошего взаимодействия с коллегами.
Индекс «мужественность-женственность» исчисляется на основе ответов на следующие вопросы:
1) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень значима”, “Не очень значима”.
2) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? “Очень важно”, “Не очень важно”.