5.1 Оценка профессиональной деятельности
Оценка профессиональной деятельности представлена системой аттестаций и собеседований (САС). САС – ключевой и формальный момент во взаимоотношениях сотрудника с его руководителем. Руководитель минимально раз в год обязан аттестовать и провести официальное собеседование с каждым из своих подчиненных. Главной целью САС является контроль за индивидуальной производительностью, однако собеседование используется ещё и для того, чтобы определить направления работы сотрудника на будущий год, его потребности в повышении образования. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в его конкретной ситуации на рабочем месте позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование.
По результатам оценки работы сотрудника возможно его продвижение по службе либо принятие мер по обучению и повышению квалификации.
В плане стратегии оценка профессиональной деятельности производится:
1) с целью повышения эффективности организации производства путём оптимального использования имеющегося персонала;
2) выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу для того, чтобы дать им возможность реализовать свой потенциал;
3) с целью помочь самосовершенствованию сотрудников, при этом обращается внимание на их потребности, побудительные мотивы и дарования, поощряется стремление к профессиональному росту.
С позиций тактики, главные требования к профессиональной деятельности таковы: а) повысить заинтересованность в работе и мотивированность труда сотрудников; б) добиваться лучшего взаимопонимания между начальником и подчинённым; в) сообщать подчинённым об оценке их деятельности; г) рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.
В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование – встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.
Аттестацию рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах. При обсуждении недостатков руководитель должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. В течение всего собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.
Подчеркивая положительные моменты в работе подчиненного и обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на более производительную работу. Предлагая помощь и разрабатывая вместе с сотрудником план действий, руководитель предоставляет в его распоряжение средства, необходимые для самосовершенствования. Приводя конкретные примеры как достижений, так и упущений подчиненного, руководитель демонстрирует свое участие в развитии сотрудника и постоянное внимание к тому, чем тот занимается.
5.2 Профессиональное продвижение
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Профессиональный и должностной рост – важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры.
Этапы профессионального роста работника:
– Карьера руководителя;
– Карьера специалиста.
Принципиально важно выделение в качестве самостоятельных и почти независимых путей профессионального роста – карьеры руководителя и карьеры специалиста. Следует стремиться к тому, чтобы должностной рост не входил в противоречие с карьерой специалиста. В результате многие специалисты, стремясь быть руководителями, должны существенно повышать свой квалификационный уровень.
Профессиональный рост возможен как при сохранении социального статуса, так и при изменении его, т.е. приобретении рабочим, например, статуса инженера или руководящего работника. В первом случае важно иметь либо широкий диапазон рабочих специальностей, либо разрядность работ и соответственно многоразрядную рабочую сетку и ее тарификацию. Шестиразрядная сетка, получившая в РФ преимущество, мало способствует организации работы по профессиональному росту. Положение осложняется еще и тем, что большинство ПТУ и других учебных заведений дают на выходе, по меньшей мере, третий разряд. Как показали наши исследования, к 35–40 годам большинство рабочих имеют шестой (высший) разряд и лишены возможности дальнейшего профессионального роста. Смена социального статуса, т.е. переход на должность техника или инженера, для большинства нежелательна. Расширение разрядности до 8 или 12, как в большинстве развитых стран, коренным образом могло бы улучшить положение в системе профессионального роста.
5.3 Планирование карьеры и карьерный рост
Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва – составная часть развития персонала на предприятии.
Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.
Любая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся следующие: автономия (стремление к независимости), функциональная компетентность (стремление быть лучшим специалистом), безопасность и стабильность (желание сохранить и упрочить свое положение), предпринимательская креативность (творческое самовыражение), потребность в первенстве, материальное благосостояние и другие.
Различают два вида карьеры: профессиональную и внутри-организационную.
Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. В этот период происходит поиск вида деятельности и процесс самоутверждения человека как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет – от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
Этап продвиженияобычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, начинается самовыражение работника как личности. Усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.
Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода.
Этап завершениядлится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.