2.2 Привлечение кадров
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 1.
Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
| Преимущества привлечения | Недостатки привлечения |
| Внутренние источники привлечения персонала | |
| Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве)Низкие затраты на привлечение кадровПретендентов на должность хорошо знают в организацииПретендент на должность знает данную организациюСохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент)Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптацииОсвобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации«Прозрачность» кадровой политикиВысокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацииВозможность целенаправленного повышения квалификации персоналаПоявление возможности избежать всегда убыточной текучести кадровРост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента)Решается проблема занятости собственных кадровПовышение мотивации, степени удовлетворенности трудом | Ограниченные возможности для выборов кадровВозможности появления напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителяПоявление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегамиНежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организацииСнижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим приемником является заместитель руководителяКоличественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрахУдовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами |
| Внешние источники привлечения кадров | |
| Более широкие возможности выбораПоявление новых импульсов для развития организацииНовый человек, как правило, легко добивается признанияПрием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах | Более высокие затраты на привлечение кадровВысокий удельный вес работников, принимаемых со сторон, способствует росту текучести кадровУхудшается социально-психологический климат в организацииВысокая степень риска при прохождении испытательного срокаПлохое знание организацииДлительный период адаптацииБлокирование возможностей служебного роста для работников организации |
Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. Но длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Но такие работники обычно не знают специфики работы организации что мешает ее эффективной работе.
2.3 Этапы и критерии подбора кадров
Подбор кадров чаще определяется как процесс изучения соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям для конкретной должности. Процесс подбора кадров включает следующие элементы:
a) сбор информации о возможных кандидатах;
b) обработку полученной информации по определенной системе;
c) оценку необходимых качеств кандидатов и составление всесторонней характеристики на каждого из них;
d) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности;
e) назначение или утверждение кандидата на должность. Нередко назначение производят с испытательным сроком.
Основанием для оценки кандидата, если это не молодой специалист, только что закончивший учебное заведение, могут стать результаты, достигнутые им на прежнем месте работы. Деловые качества должны быть проанализированы с точки зрения соответствия сегодняшнему состоянию объекта и перспективам его развития.
Говоря о нравственных качествах, следует помнить, что идеальных людей не бывает, и наличие отдельных слабых сторон у кандидатов в руководители или в его заместители не должно служить причиной их отклонения по несоответствию. Важно своевременно выявить эти слабые стороны, знать их, способствовать их искоренению или ослаблению.
При подборе кадров и повышении квалификации можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:
– способность принимать решения: аргументация и оценочное сравнение – умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;
– коммерческая и деловая ориентация – установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в том числе и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены новые проекты;
– умение работать с цифрами – способность производить быстрые примерные вычисления в уме, оперировать большими объемами числовой информации, переводить подобную, информацию из одной формы представления в другую;
– способность к обучению – способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;
– системное мышление – способность создавать новые варианты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;
– упорство и целеустремленность – умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в обстановке затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и следование им;
– решительность–способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;
– самостоятельность, инициативность, деятельность – умение индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы;
– внутреннее «Я», а не внешние обстоятельства;
– самоорганизация и способность распределять время – умение человека спланировать собственную деятельность, исходя из задач, ресурсов, конкретных условий;
– готовность к изменениям и гибкость – желание и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;
– организаторские способности – умение проектировать будущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный вариант непосредственно в рамках совместной деятельности;
– коммуникативные способности – владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;
– склонность к убеждению и сотрудничеству – способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;
– способность к ведению переговоров – умение человека в потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраивающее обе стороны решение, владение конкретными навыками (задавание вопросов, понимание ответов) как инструментом ведения переговоров;
– межличностные контакты – способность человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавать привлекательный образ.
– знание английского языка – владение устной и письменной речью в объеме, достаточном для ведения беседы и составления письменных документов.
3. Формирование кадрового резерва
3.1 Виды кадрового резерва и принципы его формирования
Кадровый резерв– это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.