В компании используется весь арсенал современных средств обучения: семинары, тренинги, зарубежные стажировки, программы компьютерного дистанционного обучения. На протяжении последних трех лет наблюдается устойчивая динамика роста численности работников, повысивших свою квалификацию.
Предметом особой заботы компании является работа с молодыми специалистами. Создана система по подготовке и профессиональному росту молодых специалистов. За три последних года повысили квалификацию около двадцати молодых специалистов, абсолютное большинство из них зачислено в резерв на вышестоящие должности.
В 2008–2009 гг. была продолжена работа с высшими учебными заведениями по реализации принятых стратегических соглашений в области подготовки персонала. С целью координации этой деятельности утвержден Совет по работе с высшими учебными заведениями.
Одной из основных составляющих политики управления персоналом является создание эффективной системы общего вознаграждения, которая призвана привлечь и удержать высококвалифицированных работников, создать стимулы для улучшения управления в компании, повышения капитализации и инвестиционной привлекательности компании. Кадровая политика направлена на повышение эффективности работы, социальную защищенность работников, поддержание стабильности в коллективе. Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров и является основой успешной производственной деятельности.
Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся:
· охрана здоровья и медицинское обслуживание сотрудников, включая добровольное медицинское страхование;
· создание условий для отдыха и оздоровления сотрудников и членов их семей;
· социальная поддержка женщин и семей с детьми;
· социальная поддержка пенсионеров и инвалидов;
· программа личного страхования работников;
· социальная поддержка молодых специалистов;
· программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, уходящих на пенсию;
· проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики на предприятии ООО «Тригон Плюс»
3.1 Разработка системы адаптации новых сотрудников на предприятии ООО «Тригон Плюс»
В связи с расширением предприятия на данный момент и планированием его увеличения в дальнейшем, актуальной проблемой является адаптация новых сотрудников в коллективе. Задачей компании является сокращение до минимума срока адаптации и облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации.
Разрабатывая систему адаптации на предприятии, будем исходить из того, что последнее время руководство организации нанимает сотрудников, не имеющих опыта работы, в основном сразу после окончания экономических вузов.
Предположительно система адаптации для таких сотрудников рассчитана на 2 месяца.
На рисунке 3.1 схематично представлены ключевые моменты процедуры адаптации нового сотрудника, рассмотрим их более подробно.
1 этапомпроведения адаптации являетсяориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
На этом этапе к адаптации новичка привлекаются непосредственный руководитель и руководитель предприятии.
Таблица 3.1. Распределение функций по адаптации сотрудника
| Функции и мероприятия по ориентации | Обязанности | |
| Непосредственного руководителя | Руководителя предприятия | |
| Составление программы по ориентацииОзнакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правиламиОбъяснение задач и требований к работеВведение работника в рабочую группуПоощрение помощи новичкам со стороны опытных работников | ВыполняетВыполняетВыполняетВыполняет | ВыполняетАссистирует |
Вопросы, рекомендуемые для освещения в ознакомительной беседе.
1. Общее представление о компании:
· цели, приоритеты, проблемы;
· традиции, нормы, стандарты;
· продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
· организация, структура, связи компании;
· информация о руководителях.
2. Политика организации:
· принципы кадровой политики;
· принципы подбора персонала;
· направление профессиональной подготовки и повышение квалификации;
· правила пользования телефоном внутри предприятия;
· правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
· нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
· оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
· страхование, учет стажа работы;
· пособие по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по материнству;
· поддержка в случае увольнения;
· возможности обучения на работе;
· наличие столовой;
· другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
· места оказания первой медицинской помощи;
· меры предосторожности;
· правила противопожарной безопасности.
6. Работник и его отношения с организацией:
· сроки и условия найма;
· испытательный срок;
· назначения, перемещения, продвижения;
· права и обязанности сотрудника;
· права непосредственного руководителя;
· руководство работой;
· информация о неудачах на работе и опозданиях на работу;
· руководство и оценка исполнения работы.
7. Экономические факторы:
· стоимость рабочей силы
· ущерб от прогулов, опозданий.
Следующий подэтап ориентации сотрудника – это проведение специальной программы. Специальная программа предполагает более детальное знакомство с должностными обязанностями, и проводится начальником отдела. Рекомендуемое время применения – на следующий день после общей программы, для того, чтобы сотрудник смог обдумать общие сведения о фирме и сделать выводы. Начальник отдела подробно описывает должностные инструкции, знакомит с правилами внутреннего распорядка, рассказывает о функциях подразделения и о роли подразделения в организации.
Следует осветить следующие вопросы.
1. Рабочие обязанности и ответственность:
· детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
· разъяснение важности работы, как она соотносится с другими подразделениями и на предприятии в целом;
· длительность рабочего дня и расписание.
2. Требуемая отчетность:
· виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
· отношение с местными и общегосударственными инспекциями.
3. Процедуры, правила, предписания:
· правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
· отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
· правила поведения на рабочем месте;
· использование оборудования;
· контроль за нарушениями;
· перерывы;
· телефонные переговоры в рабочее время;
· контроль и оценка исполнения.
4. Представление сотрудников подразделения
5. Закрепление за новым сотрудником курирующего его специалиста, сроком до 1,5 месяца.
Прикреплять специалиста к новичку следует только с его согласия и на срок выполнения этой функции сотруднику рекомендуется выплачивать вознаграждение.
2 Этап
Действенная адаптация (собственно приспособление новичка к своему статусу).
Все вопросы, касающиеся непосредственной работы, новый сотрудник задает специалисту. После устного отчета нового сотрудника, непосредственный руководитель оценивает уровень его знаний и разрабатывает план индивидуальной адаптации.
Рекомендуется в план индивидуальной адаптации сначала включать выполнение совместной работы с курирующим новичка специалистом. Срок выполнения совместной работы определяет непосредственный руководитель индивидуально. Контроль по выполнению работы и взаимодействию между специалистом и новичком производит начальник отдела. При первых признаках несовместимости специалиста и новичка следует передать функции кураторства другому сотруднику. После совместного проведения работы, когда новичок готов к самостоятельной работе ему предоставляют это право, но работа происходит при тесном сотрудничестве со специалистом. По истечении месяца новый сотрудник полностью приступает к ведению своих обязанностей, за ним остается право на поддержку и помощь, как от сотрудника, закрепленного за ним, так и от остальных членов коллектива.
Прикрепление нового сотрудника к специалисту также положительно влияет на его внедрение в коллектив, поскольку куратор чувствует ответственность за новичка, и узнает его быстрее других сотрудников, он старается познакомить его с остальными членами коллектива.
3 Этап
Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. На этом этапе происходит оценка нового сотрудника как специалиста.
Оценка качества выполнения задач производится непосредственным руководителем. По итогам оценки проводится собеседование, в котором принимают участие: руководитель предприятия, новый сотрудник и курирующий специалист, далее в зависимости от результатов оценки осуществляется подготовка приказа об окончании испытательного срока.