Введение
1. Организация работы с кадровым резервом в государственной службе РФ
1.1 Формирование кадрового резерва
1.2 Теоретическая и практическая подготовка лиц
2. Проблемы кадровой политики в госслужбе
2.1 Первый блок проблем
2.2 Второй блок проблем
2.3 Третий блок проблем
3. Возможные пути решения проблемы
Заключение
Список литературы
Приложение № 1
Приложение № 2
Приложение № 3
Приложение № 4
Вряд ли стоит приводить аргументы в пользу того, что одним из элементов социальной политики является государственная кадровая политики (ГКП). Достаточно сослаться на принимаемое многими специалистами определение ГКП - "стратегия государства по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала общества". Естественно, в условиях многообразия форм собственности государство не претендует на тотальный контроль за сферой кадровой политики, однако оно не может и самоустраниться от возможности влиять на эту область, поскольку она непосредственно связана с человеком.
К сожалению, в обыденном сознании кадровая политика воспринимается как манипуляция с кадрами, а применительно к высшим этажам государственного управления - как патронаж над ключевыми должностями, которые нередко оказываются предметом открытых или закулисных торгов. Такое упрощенное понимание государственной кадровой политики, на наш взгляд, небезопасно для общественных интересов.
В этой связи особенно актуальным становится теоретическое обоснование кадровой политики в сфере госслужбы. В демократическом обществе государственная кадровая политика может строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, т.е. привлечения к государственному управлению профессионалов. Если они работают в интересах общества, а механизм востребованности их профессионального опыта юридически надежно обеспечен, не важно, к какой партии или "команде" принадлежат эти специалисты.
Потребность в разработке теоретического фундамента государственной кадровой политики диктуется динамичными качественными изменениями содержания труда в госуправлении.
Профессиональный опыт и глубокие знания, играющие огромную роль в повышении эффективности государственного управления, накапливаются в течение длительного времени. Чтобы их приобрести, в развитие человека необходимо вложить немалые материальные средства. В настоящее время подготовка специалиста обходится обществу в десятки миллионов рублей. Становление государственного служащего как профессионала требует не менее десяти лет. Гораздо сложнее подсчитать упущенную выгоду в случаях, когда опыт профессионалов не востребуется, рычаги государственного управления попадают в руки дилетантов из "команды", а подготовленные на деньги отечественных налогоплательщиков специалисты оказываются нужными только за рубежом.
Внимание к теории обусловлено необходимостью выделения фундаментальных основ построения государственной кадровой политики. Одно дело рассматривать кадровую политику как средство борьбы за власть и совсем другое - как один из ресурсов общественного развития. Это, во-первых.
Во-вторых, общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности как в интересах личности, так и в интересах общества.
В-третьих, сегодня уже очевидно, что недостаточно только отслеживать количественные и качественные характеристики кадрового потенциала страны. Надо научиться создавать условия для его реализации. Сегодня можно лишь с определенной долей условности говорить о том, что практика государственного управления кадрами теоретически обосновывается. Зачастую здравый смысл выступает своеобразной методологией и, соответственно, своеобразным инструментом оценки процессов в сфере государственной кадровой политики.
Цель работы – представить общую характеристику современной государственной кадровой политики.
Задачи работы – рассмотреть организацию работы с кадровым резервом в государственной службе РФ; обосновать проблемы кадровой политики в госслужбе; предложить пути решения этих проблем.
Согласно Федеральному Закону, с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
Кадровый резерв формируется для замещения: вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.
Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
Кадровый резерв Новосибирской области формируется в соответствии с федеральным законом для замещения: вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; должности гражданской службы категории "руководители".
Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв Новосибирской области оформляется правовым актом государственного органа Новосибирской области по управлению государственной службой Новосибирской области, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего. Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается губернатором Новосибирской области.
При организации работы с кадровым резервом применяются следующие положения (Приложения 1-3).
Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью сложившейся в мэрии города системы подготовки и переподготовки кадров и предусматривается при формировании бюджета города. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по индивидуальному плану (Приложение № 4), в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.
В индивидуальном плане подготовки (Приложение № 4) лиц, зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как: обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства; решение отдельных вопросов по профилю должности; исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве; участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний, и получения практических навыков в соответствии со специализацией муниципальной должности, на которую состоит в резерве.
Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв на замещение муниципальной должности, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета.
Руководители структурных подразделений аппарата мэрии составляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей своего подразделения, индивидуальные планы подготовки (Приложение № 4), контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на замещение вакантной муниципальной должности.
Отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии: разрабатывает методические рекомендации по методам и формам работы с резервом, организует изучение федеральных законов, нормативно-правовых актов вышестоящих органов, постановлений мэрии города лицами, зачисленными в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей, контролирует наличие у них индивидуального плана подготовки, готовит, в случае необходимости, проекты распоряжений мэрии города о направлении муниципальных служащих на подготовку (переподготовку), повышение квалификации, вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом.
Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет руководитель аппарата мэрии, который несет полную ответственность за формирование и подготовку резерва; ставит задачи перед руководителями структурных подразделений аппарата мэрии по организации работы с резервом и осуществляет через отдел по работе с кадрами и вопросам награждения контроль за их исполнением; заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений аппарата мэрии о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность.