Суб’єктами кадрової політики є народ, держава (а саме – її органи), партії та рухи, економічні і суспільні об’єднання.
Об’єктами, які протистоять суб’єктам кадрової політики і на яких направлена предметно-практична діяльність останніх, є кадровий корпус у цілому, або окремі категорії кадрів (управлінські кадри, кадри окремих партій).
Коли мова йде про об’єкт державної кадрової політики, то до уваги беруться всі кадри суспільства, все працездатне населення. Тому об’єкт кадрової політики не можна зводити тільки до управлінських кадрів. Держава через свої структури впливає на всі категорії працюючих. Саме такий погляд покладений в основу кадрової політики України. Підтвердження цьому є прийняті Указ Президента України № 1035 від 10 листопада 1995 р., яким затверджується Програма по роботі з керівниками державних підприємств, установ і організацій, та постанова Кабінету Міністрів України № 847 від 20 жовтня 1995 р., що вводить у дію Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій. Як бачимо, державна кадрова політика не може залишатися поза процесами формування і раціонального використання кадрового потенціалу, організації управління персоналом окремих галузей і відомств.
На ці категорії кадрів держава впливає на засадах визнання єдності мети, пріоритетів, введення стандартів, ліцензування, податкових тарифів, правового регулювання трудових відносин, соціального захисту всіх працюючих, фінансової підтримки окремих кадрових програм тощо. Таким чином, процес державного впливу не припиняється, а стає більш демократичним. Державне регулювання набуває характеру гнучкої взаємодії державних органів з кадровими службами інших структур, використовуючи при цьому методи рекомендацій, стимулювання, партнерства, фінансово-економічної підтримки, своєчасного інформування, а також моральні засоби. Суттєво зростає роль законотворчої і законоконтролюючої діяльності в кадрових процесах.
Але серед всіх категорій кадрів особливо складні і значимі функції виконують керівні кадри, які залишаються реальними носіями влади, багато в чому визначають технології, стиль всієї управлінської та інших форм трудової діяльності. Тому саме вони були і залишатимуться в центрі уваги держави, іншим є і буде характер державного управління цими кадрами.
Вище вже зазначалося, що з відмовою від командно-адміністративних методів управління економікою і децентралізацією управління соціально-економічними процесами значно звузилась сфера безпосереднього державного управління кадрами. Таким безпосередньо управлінським об’єктом залишиться тільки апарат органів влади і державного управління.
Відтак можна зробити висновок: нова кадрова політика не відмовляється повністю від державного регулювання організації праці значної частини працюючих, проте законом, який вимагає суворого дотримання, вона є тільки для державних службовців.
При цьому держава впливає на кадрові процеси, головним чином, за двома каналами: через закони, нормативні документи, управлінські рішення, а також через практичні дії чиновників державної служби, які постійно взаємодіють з кадрами інших структур, контролюючи від імені держави її закони.
Головна мета сучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізм управлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродження України.
Ця політика покликана визначити шляхи, засоби і механізми кадрового забезпечення реформ, максимально ефективно використовувати кадровий інтелектуальний потенціал, вироблення принципів і критеріїв відбору та розстановки кадрів за об’єктивними даними, стимулюючи їх службове і професійне зростання.
Розробляючи шляхи державної кадрової політики, необхідно виділити три основні напрямки:
1. визначення суб’єктів кадрової роботи, їх функції, повноваження і відповідальність як по “вертикалі” (співвідношення функцій і прав у вирішенні кадрових питань центральних, регіональних і місцевих органів), так і по “горизонталі” (між органами різних гілок влади, відносно недержавних структур);
2. визначити поточні і найближчі завдання та пріоритети;
3. вибрати засоби, форми, технології роботи з кадрами в кожній конкретній сфері кадрової діяльності на засадах дотримання законності.
Державна кадрова політика повинна базуватися на загальних принципах та спиратися на належне організаційно-структурне і матеріально-фінансове забезпечення. Доцільно виділити такі організаційні принципи державної кадрової політики:
· підбір кадрів за діловими, професійними і моральними якостями на засадах комплексної й об’єктивної їх оцінки; рівність і відкритість вирішення всіх кадрових питань демократично і гласно, однак з можливістю призначення на окремі посади;
· послідовності керівництва; забезпечення законності, дотримання нормативних вимог у вирішенні кадрових питань.
Висновок
Кадрова політика - це система мір, спрямованих на формування інституціональних структур, відповідно до цілей та інтересів країни, для ефективного процесу відтворення кадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.
Головна мета сучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізм управлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродження України.
Тенденції розвитку українського суспільства свідчать, що персонал державної служби в найближчий час зіткнеться з новою ситуацією. Вона визначатиметься політичним і економічним плюралізмом, зростанням ролі науки в організації управління, розширенням застосування сучасних інформаційних технологій. Ці умови вимагають формування нового типу персоналу, особливо вищого рівня державної служби.
Роблячи висновки, необхідно зазначити, що в сучасних умовах державна кадрова політика повинна стати прискорювачем соціально-демократичних перетворень, центром усього управлінського процесу. Цілі та принципи кадрової політики можуть стати мобілізуючою й організуючою силою в координації і взаємодії всіх державних, економічних і громадських структур у вирішенні кадрових питань, у формуванні, розвитку та раціональному використанні всього кадрового потенціалу, в тому числі управлінського і підприємницького.
В Україні система відтворення, навчання та підвищення кваліфікації кадрового потенціалу вимагає серйозних капіталовкладень. Ця проблема буде вирішена як і в інших країнах, якщо розглядати витрати на кадрове регулювання, перепідготовку та навчання кадрів як капітальні вкладення, а не як витрати.
Література
1. Гальчинський А. Основи економічних знань. К.: Вища школа. 2001. - 632с
2. Економіка підприємств: Посібник / за ред. П.С. Харіва. ѕ Тернопіль. Економічна думка. 2000, - 500с.
3. Економіка підприємства (Том ІІ)/За ред. проф. С. Ф. Покропивного, -Київ:"Видавництво "Хвиля-Прес"",-2001 - 478с
4. Крушельницька І. А. Управління персоналом. - К., АСТ, 2005. - 258 с.
5. Курс экономической теории. Под ред. Чепурина. К., 2001. - 269 с