План
Вступ
1. Інтереси та культура
2. Цінності в управлінні
Висновки
Література
Вступ
В Україні навіть в останні десятиліття корпоративна культура не завжди розглядалася як сфера, що заслуговує пильної уваги. Однак актуальність проблеми зростає, зокрема, внаслідок глобальних змін, коли збут продукції та надання послуг стали складнішими за виробництво, а поява нової практики управління почала випереджати теорію. В процесі соціально-економічних реформ в Україні корпоративна культура поступово впроваджується в наш соціально-економічний простір.
Проблематика корпоративної культури багатогранна, відносно нова для нашого суспільства й недостатньо досліджена наукою. У зв’язку з тим, що корпоративна культура перебуває на „перетині” таких наук, як психологія, культурологія, педагогіка, менеджмент, соціологія, філософія та інших, вона потребує комплексних досліджень за участю фахівців різного профілю.
Особливого значення корпоративна культура набуває при створенні гармонійної суб’єкт-суб’єктної моделі взаємодії учасників навчального процесу у вищій школі. Врахування їх індивідуально-психологічних особливостей оптимізує можливості й інтереси індивідуума та академічної студентської групи і стає важливим атрибутом їх корпоративної культури, необхідним для створення ефективної системи навчально-виховної роботи. Формування та розвиток корпоративної культури в процесі професійно-особистісного становлення майбутніх фахівців дозволяє щонайповніше використовувати її в якості інструмента ефективного управління різними контурами діяльності підприємств, установ та організацій, оптимізації соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищення результативності управління. Корпоративна культура дозволяє значною мірою узгоджувати проблему відповідності індивідуальної мети із загальною метою організації для створення гармонійного культурного простору, який містить у собі цінності, норми та поведінкові моделі, що поділяються усіма працівниками організації. Якщо культура організації (установи) узгоджується з її загальною метою, то вона може стати важливим чинником підвищення її корпоративної діяльності та ефективності. Відтак корпоративна культура як потужний стратегічний інструмент дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих осіб на досягнення спільної мети, мобілізувати ініціативу співробітників, підвищити їх мотивацію і спрямованість, забезпечити продуктивну взаємодію.
Інтереси та культура
Інтереси (англ. Іnterest) - це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонукається великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси - до громадської, організаційної роботи і ін.
Інтереси - соціально-реальні причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільному житті.
Інтереси розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості в усвідомленні Цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Суб'єктивно інтерес виявляється в емоційному забарвленні, яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкта інтересу. Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об'єкта, і опосередкований інтерес до об'єкта як засобу досягнення.
В інтересах знаходять найбільш узагальнений вираз актуальні потреби тих чи інших соціальних груп. [2, с.75]
Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і ствердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами.
Цінності в управлінні
Цінності, безсумнівно, є ядром культури. Саме цінності найчастіше стають тою ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників різних підрозділів і рівнів управління, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується ефективне досягнення цілей організації. Мова йде про центральну корпоративну систему цінностей, що є зв’язкою, що поєднує внутрішні й зовнішні середовища, а також нижні й верхні рівні управління. У ній поєднуються інтереси всіх учасників діяльності: керівництва, співробітників і акціонерів. В організаціях, орієнтованих на клієнта, у корпоративній системі цінностей присутні інтереси клієнтів.
Під цінностями будемо розуміти набір стандартів і критеріїв, вірувань і норм, які впливають на поводження людини. Це проявляється в тім, що шляхом відповідної оцінки явищ, що відбуваються довкола неї, процесів і людей людина приймає рішення й здійснює свої дії. Цінності становлять серцевину особистості людини. Вони стійкі в часі і їх не так багато.
Сукупність цінностей, якими володіє працівник, становить його ціннісну основу, по якій навколишні судять про те, що він являє собою як особистість.
Завдяки своїй ціннісній основі кожний співробітник усередині організації в рамках загальної системи цінностей займає індивідуальну ціннісну позицію. Ціннісні позиції змінюються в процесі міжособистісної взаємодії й обміну цінностями. В організаціях, де серйозно думають про гармонію цінностей співробітника й цінностей організації, питанням сполучення цих двох систем повинна приділятися серйозна увага. Зокрема, необхідно проводити роботу із чіткого формування, роз'ясненню й доведенню до всіх членів організації системи корпоративних цінностей, яким слідує організація. Проте, не всі корпоративні цінності, усвідомлювані й навіть прийняті співробітниками в якості таких, дійсно стають їхніми особистими цінностями. Усвідомлення тієї або іншої цінності й позитивного відношення до неї явно не достатньо. Більше того, це не завжди виправдано. Необхідною умовою прийняття цієї цінності є практична включеність співробітника в діяльність організації, спрямована на реалізацію цієї цінності. Тільки діючи щодня відповідно до корпоративних цінностей, дотримуючись норм й правил поведінки, співробітник може стати представником організації. Повна ідентифікація співробітника з організацією означає, що він не тільки дотримується норм і правил поведінки, але й внутрішньо повністю приймає цінності організації.
Цінності персоналу як елемент неформальної культури своїми аналогами у формальній системі мають цілі. І ті, і інші спричиняють базис і орієнтири розвитку організації й служать об'єднанню всіх рівнів організаційної піраміди. Вони не можуть бути незалежними друг від друга, тому що є елементом єдиного цілого - організації. Основне їхнє розходження полягає в тому, що цінності мають більш довгостроковий характер. А цілі розраховані на близьку перспективу, за винятком "стратегічних" цілей, зокрема місії й бачення, які по своїй суті примикають до системи корпоративних цінностей.
Навряд чи можливо привести який-небудь перелік корпоративних і організаційних цінностей, єдиний для всіх організацій, оскільки культура кожної з них майже завжди є оригінальною сумішшю цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поводження й ритуалів.
Кожна організація повинна здійснювати свою діяльність відповідно до тих цінностей, які мають істотне значення для її співробітників. При створенні корпоративної культури необхідно також ураховувати суспільні ідеали й національні особливості. Крім того, для більш повного розуміння й поділу корпоративних цінностей співробітниками організації важливо забезпечити різний їхній прояв у рамках організації. Поступове прийняття цих цінностей членами організації дозволить домагатися стабільності й більших успіхів у її розвитку.
Особливу роль у процесі поділу цінностей співробітниками грають культурні процедури як уже сформовані, як частина неформальної системи, так і ті, які необхідно сформувати. Багато наших менеджерів намагаються відітнути й придушити прихильність співробітників до традиційних, широко розповсюджених у радянський час численних перекурів, надмірній товариськості із представниками зовнішнього середовища, широко розповсюджене рішення особистих питань у робочий час. При скасуванні вже сформованих культурних процедур виникає реальна небезпека збільшення ступеня незадоволеності співробітника умовами робочого місця. Крім того, накладаючи вето на здійснення традиційних процедур, організація може втратити в можливості їхнього позитивного використання. У цьому випадку можна порадити встановлення рамок і здійснення контролю над природно сформованими процедурами. Гадане або реальне короткочасне підвищення продуктивності праці після заборони таких процедур чревате втратами в довгостроковій перспективі. Іноді заборонні міри переходять розумні межі й об'єктивно заважають розвитку організації. У зв'язку із цим керівництву необхідно вміло заохочувати сформовані, працюючі на благо загальної цілі процедури, відтинати культурні процедури, що перешкоджають ефективному робітникові процесу, створювати нові культурні процедури, що відповідають потребам функціонування й розвитку організації й, що сполучать у собі традиційний і інноваційний підходи.
Довгострокова мета процесу узгодження цінностей укладається в установці довірчої ефективної взаємодії між різними ієрархічними рівнями управління. Один зі шляхів реалізації цієї мети розглянуто нижче.
По своїй суті культура організації є мініатюрою національної культури, тому оцінка її рівня проводиться з використанням теорії відомого голландського вченого Г. Хофстеда, що виділив п'ять показників національної культури, використаних у дослідженні: