В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).
Итак, в настоящей дипломной работе объектом исследования в дипломной работе является управление персоналом туристической фирмы. Предмет исследования – кадровые технологии и особенности их внедрения на предприятии ООО «Инна Тур».
В ходе анализа применяемых в этой фирме подходов к управлению персоналом выяснилось то, что основными кадровыми технологиями, которыми пользуется фирма, являются отбор и мотивация (стимулирование) труда персонала. Результаты анализа таковы: организация системы управления персоналом на ООО «Инна Тур» недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование некоторых функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам управления персоналом, таким, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.
В качестве совершенствования системы управления персоналом на ООО «Инна Тур» в дипломной работе был разработан проект внедрения современных кадровых технологий отбора и мотивации персонала. Опишем суть проекта.
1) Технология отбора персонала
Самое главное требование к проектируемой системе отбора персонала – согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.
2) Технология стимулирования труда персонала
В таблице дан свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации персонала.
Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.
Кроме этого, на предприятии рекомендуется ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Инна Тур» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
· разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
· предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
· обработка результатов;
· оценка результатов экспертами;
· выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
3) Управление карьерой персонала
В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:
· индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
· взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
· стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;
· обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;
· социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
· объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Важной характеристикой проекта является его эффективность (результативность). Основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.
В ходе анализа разрабатываемого проекта внедрения новых кадровых технологий на ООО «Инна Тур» был сделан вывод, что в результате внедрения этого проекта руководство ООО «Инна Тур» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.
Список использованной литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2005.
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2004.
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2005. - №4.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 1998.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006.- 528 стр.
7. Войтик И.М. Основы оценки персонала: Учеб. Пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2004-184с.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005.-158 с.
9. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник для вузов.-М.:НОРМА-ИНФРА-М,1998.
10. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2006.
11. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2005. – 349 с.
12. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005.-102 с.
13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2005. – 597 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 стр.
15. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2000. – 468 с.
16. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2003- с.256.
17. Кохно П.А. и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 2001.- 224 стр.
18. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.
19. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004. – С.262
20. Магура М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004.-376с
21. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2004. – С.8
22. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. –704 стр.
23. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2002.-369 с.
24. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997.
25. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2003.- 254 с.
26. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
27. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2004.
28. Справочник директора предприятия. – 4-е изд. – М.:ИНФРА-М, 2006.
29. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005.- 412 с.
30. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 1993.
31. Управленческое консультирование / Под ред. М. Куба - М.: Интерэксперт, 1992.
32. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2006.- 716 стр.
33. Управление персоналом организации: учебник для ВУЗов / Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 1997.
34. Управление персоналом: Учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2005. – 428 с.
35. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2005-638с
36. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2004- 258 с.
37. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
38. Черняк Т.В. Управление кадровыми ресурсами: Учебное пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2006-168с.
39. Шекшня С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2004.- 378 с.