Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Также по отношению к управлению персоналом предприятия существует отдельная классификация методов. В её основе положен иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:
а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;
б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;
в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).
Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице А1 (приложения).
Итак, как было показано в таблице, основным смыслом данной теории инновационного управления является то, что рациональным соотношением методов принуждения, побуждения и убеждения примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.
Методы принуждения — инструмент управления. Низкое качество инструмента — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Инструмент управления должен быть высшего качества.
Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.
Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.
Однако факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.
Итак, исходя из вышесказанного в данном параграфе, следует вывод, что инновации в управлении состоят в правильном соотношении методов побуждения, принуждения и убеждения, что позволит наиболее эффективно организовать управление.[1]
Как было сказано выше, в условиях инновационного управления трудовыми ресурсами мотивация и стимулирование персонала имеют одно из ключевых значений для организации трудовой деятельности. Новая рыночная экономика диктует новые правила борьбы за квалифицированные кадры, следовательно, работодатели заинтересованы в как привлечении новых людей, так и в повышении эффективности труда, а что не возможно без отлаженной системы мотивации и стимулирования.
Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности – создание условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже в нормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечения механизмов реализации ключевой задачи – целенаправленного формирования и развития трудовой мотивации.
Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Несмотря на то, что материальная заинтересованность играет ключевую роль, нельзя смыл трудовой деятельности сводить только к этому.
Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры в целях изменения пол заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Именно такое воздействие называют мотивированием.
Важно отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного отбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако дальнейшие исследования обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
Мотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная внутренняя потребность, существует благо, способное её удовлетворить, выбран наиболее экономичный вид деятельности для присвоения этого блага и цена, приемлемая для субъекта.
На процесс формирования мотивации влияют кроме внутренних факторов (мотивов) внешние факторы. Речь идет о стимулировании и мотивирование.
Стимулирование – это ориентация практики управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.
Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определённых действий.
Стимулирование является внешним побуждением к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – один из методов, с помощью которых осуществляется мотивирование.
Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Система стимулирования труда вытекает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать необходимый уровень работы.
Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического, нравственного и психологического воздействия.
В таблице А2 представлена взаимосвязь мотивов и стимулов.
Большинство из представленных в таблице стимулов существуют на предприятиях и организациях уже долгое время, но с переходом к капиталистическому режиму появились и прибрели значение такие как: индексация оплаты в связи с инфляцией, участие в прибылях, кредитование и т.д.
Следовательно, мы выяснили, что мотивирование и стимулирование персонала является неотложной частью инновационного управления трудом. Несмотря на то, что материальное побуждение к труду остается одним из основных способов стимулирования, также важное значение принимают психологические и социальные факторы, такие как возможность реализовать себя, получить признание в обществе, продвинуться по карьерной лестнице.