Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе "спущенного сверху" штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.
К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появившегося недавно в штате таможни психолога. Он находится в непосредственном подчинении у заместителя начальника таможни по личному составу, но пока не имеет своего подразделения. Как видно из таблицы 2.6, психолог участвует в процессе подбора кадров (ступень 10). Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотрудников к условиям таможенной службы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору - это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения индивидуально-психологических особенностей личности. Этот инструментарий позволяет получить оценки тех или иных психических особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное поведение личности в различных условиях деятельности.
В отличие от традиционных способов изучения личности: наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее, - являющихся сколь ценными в плане получения сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют:
- собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки;
- предоставить информацию не вообще о человеке, а принципиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип акцентуации и так далее);
- получить информацию в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми (кандидатами) ;
- получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, общения, эффективности деятельности в качестве сотрудника таможни той или иной специализации.
Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов кандидатов по своим индивидуально-психологическим особенностям не соответствует требованиям, предъявляемым сотрудникам таможенных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу. Но следует подчеркнуть, что заключение психолога согласно требованиям нормативных актов Государственного таможенного комитета носят все же рекомендательный характер.
Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на службу завершен. Предположим идеальную ситуацию, что все вновь принятые сотрудники имеют "стартовый капитал", то есть полный набор способностей и возможностей для развития карьеры. В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня - организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа.
Сравним данные по пополнению кадров Омской таможни в 2008 и 2009 годах и проанализируем их (таблица 3).
Таблица 3
Динамика пополнения кадров Омской таможни в 2008 -2009 гг.
| № п/п | Показатели | Количество принятых | |||
| 2008 г. | 2009 г. | ||||
| Чел. | В % от общего кол-ва приня-тых в этом году | Чел. | В % от общего кол-ва приня-тых в этом году | ||
| Всего | 95 | 41 | |||
| 1 | Образование:а) высшееб) среднее специальноев) среднее общее | 621518 | 62,515,819,0 | 3632 | 87,87,34,9 |
| 2 | Возраст:а) до 30 летб) от 30 до 40 летв) старше 40 лет | 50387 | 52,640,07,4 | 30110 | 73,226,8- |
| 3 | Специфика образования:а) экономистб) юрист | 155 | 15,85,3 | 52 | 12,24,8 |
Анализируя данные таблицу 3, можно сказать, что в 2008 году производился более тщательный отбор кандидатов - с высшим образованием принято на 22,6 % больше, чем в 2007 году. В 2009 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2006 - 2008 гг. приходилось укомплектовывать кадрами стремительно развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возрасте от 30 до 40 лет - сократилось на 13,2%; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 2009 году их в таможню не принимали.
Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 2009 году количество принятых с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам - на 3,6 пункта, по принятым юристам - на 0,5 пункта. Остро стоит проблема, связанная с принятием на службу в таможню лиц с экономическим и юридическим образованием. Так же присутствует проблема текучести и неукомплектованности кадров в Омской таможне.
Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Омской таможни (таблицу 4).
Если сравнить данные таблицы 4 за 2008 и 2009 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2009 году количества экономистов в составе персонала таможни - даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2009 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5 % от общей численности (сравним: в 2008 году их количество было равно 39,3 %). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.
Таблица 4
Динамика качественного состава персонала
Омской таможни в 2008- 2009 гг.
| № п/п | Показатели | Списочная численность | |||
| 2008 г. | 2009 г. | ||||
| Чел. | В % от общего кол-ва приня-тых в этом году | Чел. | В % от общего кол-ва приня-тых в этом году | ||
| Всего | 412 | 428 | |||
| 1 | Образование:а) высшееб) среднее специальноев) среднее общее | 20111107 | 48,82,725,9 | 22011110 | 51,42,625,7 |
| 2 | Возраст:а) до 30 летб) от 30 до 40 летв) старше 40 лет | 18919825 | 45,948,16,0 | 19118552 | 44,643,212,2 |
| 3 | Специфика образования:а) экономистб) юрист | 4922 | 11,95,3 | 5421 | 12,64,9 |
| 4 | Стаж работы в таможенных органах:а) до 1 годаб) от 1 года до 2 летв)от 2 до 5 летг) свыше 5 лет | 1171331620 | 28,432,339,3- | 68792765 | 15,918,564,51,1 |
Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока - до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохождения испытательного срока новыми сотрудниками - важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур - Совета наставников и аттестационной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической. В Омской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по определенной схеме (Приложение А) и контролируется заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.
Предлагаемая схема (приложение А) позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотрудника и содержит три основных этапа: