Найкраще використовувати різноманітні методи матеріальної мотивації, тобто крім зарплати мають бути грошові виплати (премії) за результатами роботи чи спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника.Проте необхідно пам'ятати, що грошова мотивація за своєю природою є «ненасичуваною», і людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу робочу віддачу, завтра може стати звичним і втратити спонукальну силу.
Тому важливо використовувати інші способи мотивації, окрім грошових: моральні, соціальні. Визнання заслуг працівника, його професіоналізму, прояв поваги до нього — надзвичайно ефективний метод моральної мотивації. Це досягається шляхом звичайної похвали в колі колег, нагородженням фірмової грамотою, недорогим сувеніром.
Отже, як заохотити персонал?
1. Виробити чіткі та прозорі критерії оцінки персоналу.
2. З'ясувати реальні потреби працівників.
3. Створити диференційовану систему винагороди. У відділі продажу добре запроваджувати бонуси і виплату відсотків від угод. Для певної категорії працівників мотивацією є навчання (підвищення кваліфікації), для інших — оплата проїзду до місця роботи. Для керівного складу мотивуючим чинником є акції і опціони на їх купівлю.
4. Визнати заслуги підлеглого: персональна похвала, публічне визнання заслуг (на нараді, зборах), почесна грамота; видати наказ про заохочення працівника з внесенням запису до трудової книжки.
5. Надати відгул.
6. Поліпшити умови праці працівника.
7. Видати премію, цінний подарунок.
8. Надати (розширити) соціальний пакет.
9. Перевести працівника у більш престижний підрозділ.
10. Розширити повноваження працівника, дозволити йому брати участь у прийнятті рішень.
Висновки і пропозиції
На завершення дослідження зрезюмуємо основні положення курсової роботи.
У процесі розвитку управління як науки використовувалися різні підходи до розуміння того, що є управління. Управлінський підхід детермінував погляд на людину, його місце в організації й оптимальні важелі впливу. Так, метафора організації як машини сформувала погляд на людину як на деталь, гвинтик у механізмі, стосовно якого можливе використання людських ресурсів.
Органічний підхід до управління породив дві основні метафори. Перша - організація як особистість, де кожна людина - самостійний суб'єкт, що володіє власними цілями, цінностями, представленнями про правила поведінки. Стосовно такого активного суб'єкта - партнера організації в досягненні її цілей можливо лише управління шляхом постановки погоджених з ним цілей. А для цього треба добре уявляти собі специфіку потреб, основну орієнтацію людини. Друга метафора - мозок - складний організм, що включає в себе різні підструктури, з'єднані різноплановими лініями - комунікації, управління, контролю, взаємодії. Стосовно такої складної системи можна говорити лише про управління ресурсами, спрямованому на оптимальне використання наявного потенціалу в процесі досягнення поставлених цілей.
У рамках гуманістичного підходу була запропонована метафора організації як культури, а людини - як розвиваючоїся в рамках визначеної культурної традиції істоти. Реалізовувати функцію управління персоналом стосовно такого співробітника можливо тільки в рамках підходу - управління людиною, не тільки самостійною, активною істотою, але і такої, що притримується визначених цінностей, правил, прийнятих норм поводження.
Для розуміння специфіки конкретної фірми (підприємства) необхідно проаналізувати елементи, з яких складається організація: мети, структуру, керування, фінанси, персонал, технологію. Всі елементи організації повинні відповідати один одному, проблеми організації - тим більше, ніж у більшому дисонансі знаходяться елементи організації. Знаючи мету, ми можемо вибрати адекватну технологію, орієнтуючись на наявні ресурси (як фінансові, так і людські), а також систему управління.
Життя організації протікає по визначених законах: стадію формування переміняє стадія інтенсивного зростання, що може перейти в стадію стабілізації, а потім - спаду. Якщо організації вдається закріпитися на ринку, то вона може пройти кілька циклів свого розвитку, більш тривалих періодів, що відрізняються один від одного ціннісними установками й орієнтацією організації. Для першого циклу характерно особлива увага до внутрішньої атмосфери, створенню сприятливого (сімейного) укладу, для наступного - прагнення до максимальної формалізації, потім - орієнтація на створення підприємницького потенціалу, а далі - прагнення до максимальної якості продукції.
Варто зауважити що керівники ватро підбирати різні варіанти заохочення і враховувати індивідуальні особливості і характеристики кожного працівника, якщо він хоче досягти ефективного результату.
1. Базарів Т.Ю., Маліновський П.В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2006. с. 241
2. Бойко О.С. Наука управління персоналом. Л.: Галичина, 2006 с.97
3. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Ж.: ЖІТІ, 2006. с.177
4. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал, № 3, 2006. с.320
5. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, №5, 2005. с. 122
6. Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2004.с.290
7. Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал, №7, 2005. с.40
8. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоурі «Основи менеджменту», - М. «Діло», 2002г. с. 205
9. Пушкарьов М.М Кадровий менеджмент: конспект лекцій., К.: Либідь, 2004. с.195