Организация обычно принимает форму пирамиды. Однако эти структуры находятся в противоречии с индивидуальными потребностями их членов. Личности и организации жестко противостоят друг другу... По мере того как мы растем, мы со все большей настойчивостью пытаемся перейти от зависимого состояния к независимому... Короче говоря, мы переходим от безответственного детства к ответственному взрослому состоянию; при этом начинаем ассоциировать недостаток ответственности с ребячеством, а ее полноту — со зрелостью. Однако личностные качества, требующиеся в большинстве рабочих ситуаций, определяются условиями зависимости и принуждения... с которыми ассоциируется директивное руководство и такие меры управленческого контроля, как бюджет, контроль качества, хронометраж и исследование трудовых движений, а также определение норм. Чем ниже мы будем спускаться по ступеням организационной иерархии, тем более жесткими будут названные ограничения.
(Rose, 1988, pp. 203-204)
Не вызывает никаких сомнений то, что организационные формы, возникающие при широком внедрении методов научного менеджмента и массового производства типа движущегося сборочного конвейера, практически не оставляют места для удовлетворения потребностей более высокого порядка, таких, как потребности в самоуважении и самоактуализации. Требования эффективности и контроля понуждают работников выполнять лишь то, что от них требует начальство. Спонтанность, творческая инициатива и новаторство запрещены не только для «синих воротничков», стоящих у конвейера, но и для «белых воротничков», запятых рутинной бюрократической работой. Разумеется, Ф. У. Тейлор отдавал себе отчет в том, что рабочие нуждаются в самоуважении, и вводил в свои схемы элементы соревнования и различия статусов. Он являлся сторонником тщательного отбора персонала и считал, что у работников должна существовать возможность известного карьерного роста, что позволило бы повысить эффективность производства за счет «мешавших ранее» амбиций. Однако с той поры, как работа Маслоу получила широкую известность, — а произошло это уже в 50-60 гг., — стала крепнуть убежденность в том, что исполнение рабочими пустячных работ вредит как им самим, так и работе в целом. Как пишет Аргайл, «громкие жалобы на скучную работу, в основном, звучали в США, особенно, в 50-60 гг. С 1964 по 1976 г. был реализован ряд схем, призванных как-то исправить эту ситуацию. Это был период сравнительно полной занятости, когда, возможно, многие американские рабочие смогли удовлетворить свои материальные нужды, названные Маслоу «низшими потребностями» (Argyle, 1972/1989, pp. 33-34).
В 60-е гг. в управленческой науке был выработан новый подход, состоявший в расширении работ и развитии альтернативных вариантов организации труда, призванных обеспечить повышение интереса к работе. Такие мыслители, как Ренсис Лайкерт и Дуглас Мак-Грегор, занялись изучением установок непосредственных руководителей и управляющих, а также тем влиянием, которое избранный ими стиль руководства оказывал на подчиненных. И Лайкерт, и Мак-Грегор дают определенные рекомендации, выполнение которых могло бы улучшить ситуацию. Лайкерт, например, утверждает:Непосредственные руководители, умеющие отслеживать ход и результаты работ, должны сконцентрировать свое внимание на человеческих аспектах проблем подчиненных и на построении эффективных рабочих групп, перед которыми ставились бы достаточно высокие цели. Такие руководители «сконцентрированы на подчиненных». Они относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производства; они пытаются видеть в этих людях личностей. Свое назначение они видят в том, чтобы помогать работникам эффективно справляться с порученной им работой. Они осуществляют скорее общее, чем детальное руководство, и больше озабочены не методами, а целями. Они позволяют работникам в максимальной степени участвовать в принятии решений. Если необходимо повысить производительность труда, руководитель должен занимать не только «ориентированную на подчиненного» позицию, но и ставить высокие, но достижимые цели и принимать участие в выработке решений, способствующих их достижению.
(PughandHickson, 1989, pp. 156-157)
Иными словами, при той форме руководства, которую предлагает Лайкерт, работники смогут реализовать свои способности в большей мере, чем в жесткой «старомодной» бригадной системе, при которой каждый из них должен заниматься решением каких-то узкоспециальных задач. Таким образом, работники смогут удовлетворить потребность в самоуважении и даже, возможно, достичь самореализации в случае отождествления своих целей с целями группы. Хотя организованные структуры не могут позволить каждому из своих музыкантов играть на службе свою музыку, а художникам — рисовать свои картины, они все-таки предпринимают определенные шаги, направленные на преодоление фрустрации, обусловленной низким статусом и скучной работой. В то же время, подталкивая работников к интернализации (внутреннему приятию) целей организации, они могут рассчитывать на то, что их действия будут определяться уже не принуждением, а собственной инициативой.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теория иерархии потребностей Маслоу вызывает ряд вопросов. Говоря словами Роуза, «статус концепции иерархии потребностей неясен. Если мы будем исходить из реальности этих нужд, каким образом мы сможем убедиться в их существовании? Как и всякая психологическая система, они не доступны методам непосредственного наблюдения. Соответственно, мы должны прибегать к косвенным методам. Например, если мы видим, что человек стремится к достижению определенного статуса, значит, он испытывает потребность в самоутверждении. Но на деле все подобные построения неудовлетворительны... Мы можем также предположить, что стремление к достижению некоего статуса не является конечной целью, что конечной целью является намерение получить большее влияние и власть. Можем ли мы ответить на вопрос, какие потребности реальны, а какие нет?» (Rose, 1988, р. 265). Маслоу допускал, что, помимо пяти названных основных потребностей, могут существовать и эстетические потребности. Кроме того, Какабадзе, Людлов и Винникомб, занимавшиеся динамикой групп, утверждают, что индивид испытывает потребность во власти, и удовлетворение этой потребности облегчается посредством членства в группе. Они пишут следующее: «К потребностям, названным Маслоу, следовало бы добавить еще одну. Потребность во власти... может быть удовлетворена только в условиях группы: либо благодаря обретению непосредственной власти над другими членами группы, либо благодаря использованию силового потенциала группы для осуществления изменений в организации, реализация которых была бы невозможна для самого индивида» (Kakabadse, LudhwandVinnicombe, 1988, p. 161). Неясность с определением количества потребностей не позволяет говорить об иерархии Маслоу, как о некоем универсальном принципе. Хотя он допускает наличие определенных вариаций потребностей у разных индивидов и в контексте различных культур, он ни на минуту не сомневается в том, что его иерархия обладает истинностью для большинства людей, большинства мест, большинства эпох. Как бы то ни было, эта претензия на универсализм представляется более чем спорной. Маслоу пишет, прежде всего, о поведенческих паттернах, шаблонах, которые были присущи представителям американского среднего класса в середине двадцатого столетия. И все-таки несмотря на это, работа его оказала огромное влияние на развитие теории управления, свидетельством чего являются труды таких мыслителей, как Арджирис, Лайкерт, Херцберг и Макгрегор. Как пишет Рен, «Маслоу проложил путь для психологов-гуманистов, решавших проблему улучшения ментального здоровья работников путем совершенствования организационной практики» (Wren, 1994, р. 371).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. История менеджмента: Учеб. пособие/ Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 256 с.
2. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2002. – 560 с.
3. Кредисов А.И. История учений менеджмента. – Киев: ВИРА-Р, 2000. – 336 с.
4. Мардас А.Н., Мардас О.А. Краткий курс практического менеджмента. – СПб:Изд. Дом «Литера», 202. – 160 с.
5. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
6. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 240 с.